如何有效激励职业经理人

1. 如何有效激励职业经理人

 如何有效激励职业经理人
                       　　激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动成为公司的长远发展处主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现偷懒动机和搭便车行为。
    
       　　要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
       　　一、职业经理人的激励问题在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
       　　二、代理理论和职业经理人激励代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。对于职业经理人来说，代理理论认为，拥有信息优势的经理人作为企业的代理人，这就为经理人提供了剥夺或侵占企业资源的可能性，这时代理问题就出现了。要使经理人努力地为所有者工作，所有者一方面要实施选择性的经济激励方案，运用外在的物质性激励因素去满足经理人的经济需要，另一方面要对经理人进行组织控制和市场控制。委托人与代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。激励问题的产生源于契约双方存在非对称信息、外部环境影响和代理人的机会主义行为等三个条件。在考虑双方利益的同时，最优契约的设计也必须满足激励相容约束、参与约束以及委托人的效用最大化。
       　　三、管家理论和职业经理人激励现代管家理论认为代理理论对职业经理人的人性假设是不合适的，职业经理人对自身的尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的好管家。因此，在公司治理安排上不应一味依赖监督和物质激励，更应充分授权、协调和非物质激励，发展一种相互合作、相互信任的关系。管家理论主要是从组织行为学和组织社会学出发，认为职业经理人受成就需要的激励，通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，这些是一种非物质性激励。管家理论认为薪酬的.激励作用，表现在心理的过程中。由于人的高层需求中尊重和平等占重要的地位，因此薪酬必须平等。委托人和代理人都是集体的一分子，委托人和代理人都应为集体负责，在薪酬的比较过程中，代理人的薪酬应与委托人的薪酬进行比较。理论界对于管家理论的研究主要侧重于四个方面：
       　　一是对经理人的人性分析和假设，究竟经理人是个人主义、机会主义、自利的/代理人，还是集体主义、组织至上、值得信任的管家;
       　　二是在治理结构设计上，究竟是建立独立的董事会、增加外部或独立董事，以加强对经理人的监督和控制，还是将董事会主席与CEO二职合一、增加内部或关联董事，以利于经理人在相互信任的环境中充分发挥其管家才能;三是在治理机制设计上，究竟是建立控制与物质激励为主的长期薪酬计划，还是建立非物质的激励计划;
       　　四是管家理论与代理理论的相互关系究竟如何?是这种理论比另一种理论更有效，还是二者都只是适用于解释某一些现象?从管家理论的角度可以看出，其与代理理论相反，在公司治理安排上注重的不仅仅是通过物质激励和监督约束机制来控制职业经理人的行为，更应充分授权、协调和精神激励。
       　　四、基于两种理论的有效激励通过本次研究，可以探讨职业经理人的激励因素，同时借助代理理论和管家理论进行分析和探讨，从而为如何建立和健全现代企业激励机制，减少和消除代理人可能产生“道德风险”，提高职业经理人的工作积极性等问题提出相应策略，并为企业如何有效地激励职业经理人提出一个很好的建议。
       　　(一)如何构建高效合理的物质激励系统。从代理理论和管家理论的分析来看，应该建立一个结构型激励机制，对职业经理人的短期行为和长期行为进行激励。从管理的角度来看，短期激励方法包括工资、奖金、年终分红、职务福利、年薪、福利安排等;长期激励方法包括股份、股票期权、职位提升、文化认同、内部创业计划等。在企业的不同阶段，针对职业经理人的不同需求，建立不同的激励方式。另外，这种结构型激励机制还需要与企业状况相容。
       　　(二)如何构建以企业家精神为核心的价值理念激励系统。根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平。另外，为职业经理人建立一个良好的社会认知，这就需要加大媒体的宣传力度，在宣传过程中，不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩，更要宣传其坚韧的意志，创新、冒险的精神和高度的凝聚力，为职业经理人树立良好的社会形象。同时，学习型组织与内部创业计划等满足经理人需求的“激励”因素成为现代企业激励机制的重要部分。目前市场行情的不断变化和具有创新能力的人力资本的不断涌现，给经理人带来了巨大的压力，对知识的渴求和谋求更好的发展空间成为现代经理人的追求。培育现代企业的核心竞争能力需要从创建学习型组织和鼓励创新等因素出发。
       　　(三)如何建立有效的经理人市场约束机制。激励机制如果没有约束，将失去激励的作用。所以，在加强经理人激励力度的同时，必须要完善经理人约束机制。因此，要在企业内部将代理人的绩效考评与公司战略结合起来，建立一个良好的评价体系，形成一种企业的内部约束;将竞争和声誉机制引入市场，优胜劣汰，并将其价值与其信用和能力相联系，提高经理人群体的职业和专业素质;实行道德约束，加强经理人的职业道德修养，可以在一定程度上减少其偷懒的概率。对经理人的道德水平进行评价，并予以公开，让全社会共同监督，以此来推动和完善经理人市场，建立一个高度发达的竞争环境。从代理理论和管家理论两个看似“相悖”的理论出发，对职业经理人的激励机制进行研究，旨在最大程度地发挥职业经理人对于企业管理的作用，增强企业的凝聚力和竞争力，从而获得更高的市场价值。这对我国市场经济中职业经理人人力资本开发和利用等问题具有一定的意义。
       　　(一)激励职业经理人将个人利益的追求转化为对企业以及社会利益的追求。在所有权和控制权分离及契约方利益不完全一致的条件下，委托人对代理人努力程度的有效监督与控制成为保证投资者受益的前提。因此，在信息不对称而导致监控不可行的情况下，将职业经理人对自身利益的追求转化为对企业、社会利益最大化的追求是激励问题的核心。
       　　(二)确保人力资本效能充分发挥。人力资本是企业最基本的生产要素之一，人力资本所有者即为拥有智能来创造价值的高级劳动力，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者。其显著的产权特征是其人身依附性，使之在权益受损时，其所有者只能以完全不同的方式做出反应，即在难以逃避损害的情况下，人力资本所有者将相应部分的人力资本置于低效甚至闲置状态，从而使这种资产的经济价值大幅下降，并最终导致企业效率损失。
       　　(三)抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为。在雇用契约中，企业投资者和职业经理人处在契约关系的两面，不可避免会产生一些问题，职业经理人如果得不到有效的激励，不但会对企业的经营有所影响，更重要的是其掌握着企业部分控制权，有一定的条件获得更多的收入，从而做出损害投资人利益的行为。因此，在双方目标不一致的情况下，有效的激励及约束机制对抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为具有重要意义。
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2. 职业经理人的激励问题

 职业经理人的激励问题
                       　　作为一个职业经理人有爱心、有诚心之后，最关注的一点就是要有责任心，最重要一条就是要有责任心，没有责任心的人永远不可能上进的。
    
       　　要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
        　　一、职业经理人的激励问题 
       　　在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。
       　　相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
        　　二、代理理论和职业经理人激励 
       　　代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。
       　　代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。
       　　对于职业经理人来说，代理理论认为，拥有信息优势的经理人作为企业的代理人，这就为经理人提供了剥夺或侵占企业资源的可能性，这时代理问题就出现了。要使经理人努力地为所有者工作，所有者一方面要实施选择性的经济激励方案，运用外在的物质性激励因素去满足经理人的经济需要，另一方面要对经理人进行组织控制和市场控制。
       　　委托人与代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。激励问题的产生源于契约双方存在非对称信息、外部环境影响和代理人的机会主义行为等三个条件。在考虑双方利益的同时，最优契约的设计也必须满足激励相容约束、参与约束以及委托人的效用最大化。
        　　三、管家理论和职业经理人激励 
       　　现代管家理论认为代理理论对职业经理人的人性假设是不合适的，职业经理人对自身的尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的好管家。因此，在公司治理安排上不应一味依赖监督和物质激励，更应充分授权、协调和非物质激励，发展一种相互合作、相互信任的关系。
       　　管家理论主要是从组织行为学和组织社会学出发，认为职业经理人受成就需要的激励，通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，这些是一种非物质性激励。管家理论认为薪酬的激励作用，表现在心理的过程中。由于人的高层需求中尊重和平等占重要的地位，因此薪酬必须平等。委托人和代理人都是集体的一分子，委托人和代理人都应为集体负责，在薪酬的比较过程中，代理人的薪酬应与委托人的薪酬进行比较。
       　　理论界对于管家理论的研究主要侧重于四个方面：一是对经理人的人性分析和假设，究竟经理人是个人主义、机会主义、自利的/代理人，还是集体主义、组织至上、值得信任的管家;二是在治理结构设计上，究竟是建立独立的董事会、增加外部或独立董事，以加强对经理人的监督和控制，还是将董事会主席与CEO二职合一、增加内部或关联董事，以利于经理人在相互信任的环境中充分发挥其管家才能;三是在治理机制设计上，究竟是建立控制与物质激励为主的长期薪酬计划，还是建立非物质的激励计划;四是管家理论与代理理论的相互关系究竟如何?是这种理论比另一种理论更有效，还是二者都只是适用于解释某一些现象?
       　　从管家理论的角度可以看出，其与代理理论相反，在公司治理安排上注重的不仅仅是通过物质激励和监督约束机制来控制职业经理人的行为，更应充分授权、协调和精神激励。
        　　四、基于两种理论的有效激励 
       　　通过本次研究，可以探讨职业经理人的激励因素，同时借助代理理论和管家理论进行分析和探讨，从而为如何建立和健全现代企业激励机制，减少和消除代理人可能产生“道德风险”，提高职业经理人的工作积极性等问题提出相应策略，并为企业如何有效地激励职业经理人提出一个很好的建议。
       　　(一)如何构建高效合理的物质激励系统。从代理理论和管家理论的分析来看，应该建立一个结构型激励机制，对职业经理人的短期行为和长期行为进行激励。从管理的角度来看，短期激励方法包括工资、奖金、年终分红、职务福利、年薪、福利安排等;长期激励方法包括股份、股票期权、职位提升、文化认同、内部创业计划等。在企业的不同阶段，针对职业经理人的不同需求，建立不同的激励方式。另外，这种结构型激励机制还需要与企业状况相容。
       　　(二)如何构建以企业家精神为核心的价值理念激励系统。根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平。另外，为职业经理人建立一个良好的社会认知，这就需要加大媒体的宣传力度，在宣传过程中，不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩，更要宣传其坚韧的意志，创新、冒险的精神和高度的凝聚力，为职业经理人树立良好的社会形象。同时，学习型组织与内部创业计划等满足经理人需求的“激励”因素成为现代企业激励机制的重要部分。目前市场行情的不断变化和具有创新能力的人力资本的不断涌现，给经理人带来了巨大的压力，对知识的渴求和谋求更好的发展空间成为现代经理人的追求。培育现代企业的核心竞争能力需要从创建学习型组织和鼓励创新等因素出发。
       　　(三)如何建立有效的经理人市场约束机制。激励机制如果没有约束，将失去激励的作用。所以，在加强经理人激励力度的同时，必须要完善经理人约束机制。因此，要在企业内部将代理人的`绩效考评与公司战略结合起来，建立一个良好的评价体系，形成一种企业的内部约束;将竞争和声誉机制引入市场，优胜劣汰，并将其价值与其信用和能力相联系，提高经理人群体的职业和专业素质;实行道德约束，加强经理人的职业道德修养，可以在一定程度上减少其偷懒的概率。对经理人的道德水平进行评价，并予以公开，让全社会共同监督，以此来推动和完善经理人市场，建立一个高度发达的竞争环境。
       　　从代理理论和管家理论两个看似“相悖”的理论出发，对职业经理人的激励机制进行研究，旨在最大程度地发挥职业经理人对于企业管理的作用，增强企业的凝聚力和竞争力，从而获得更高的市场价值。这对我国市场经济中职业经理人人力资本开发和利用等问题具有一定的意义。
       　　(一)激励职业经理人将个人利益的追求转化为对企业以及社会利益的追求。在所有权和控制权分离及契约方利益不完全一致的条件下，委托人对代理人努力程度的有效监督与控制成为保证投资者受益的前提。因此，在信息不对称而导致监控不可行的情况下，将职业经理人对自身利益的追求转化为对企业、社会利益最大化的追求是激励问题的核心。
       　　(二)确保人力资本效能充分发挥。人力资本是企业最基本的生产要素之一，人力资本所有者即为拥有智能来创造价值的高级劳动力，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者。其显著的产权特征是其人身依附性，使之在权益受损时，其所有者只能以完全不同的方式做出反应，即在难以逃避损害的情况下，人力资本所有者将相应部分的人力资本置于低效甚至闲置状态，从而使这种资产的经济价值大幅下降，并最终导致企业效率损失。
       　　(三)抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为。在雇用契约中，企业投资者和职业经理人处在契约关系的两面，不可避免会产生一些问题，职业经理人如果得不到有效的激励，不但会对企业的经营有所影响，更重要的是其掌握着企业部分控制权，有一定的条件获得更多的收入，从而做出损害投资人利益的行为。因此，在双方目标不一致的情况下，有效的激励及约束机制对抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为具有重要意义。
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3. 职业经理人应该怎样去激励员工，有哪些方法

管理者如何激励员工，与金钱无关的8个激励方法

4. 对职业经理人经理人的约束,制约

你是想问约束办法或者制约方式吧？
一般的，无非如下方式：
1.有约在先。双方按照约定办比较好些；
2.责任权限明确。要求职业经理人仅在权限范围内行事；
3.目标考核。对职业经理人设计较好的目标体系，以达成情况来考核职业经理人。美的在这方面做得较为成功，可以借鉴；
4.过程监控。注意监控其管理中的漏洞；
5.权限制约。不给予绝对的权限，有个制约好一些。
6.定期述职。要求经理人定期述职，通过科学评估，看看做得怎么样。

5. 职业经理人应该怎样去激励员工，有哪些方法

激励员工的十五个方法 糖酒快讯   2006-07-25 16:27 积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，通过激励应该想达到什么目标。 目标明确以后，企业就可以： 1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是： 2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。 在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当： 3 .为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。 做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当： 5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是： 6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。 如果不能亲自表示祝贺，经理应该： 7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。 公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该： 8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。 如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当： 9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 经理要： 10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。 此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是： 11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。 如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到： 12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。 谈到工作业绩，公司应该： 13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。 许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果： 14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。 当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。 15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依据员工的实际贡献来确定其报酬。 上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。 
(李富强)  http://info.tjkx.com/news/00001346EB/2006-07-25/52297E8EA7.html

6. 职业经理人约束机制

 职业经理人约束机制
                       　　如果在这样一个竞争激烈的时代，从四方面的基本能力来修炼，第一个是观察力，第二是记忆能力，第三是想象能力，第四是思维能力，这四项有相互独立性，又是相互依存、相互促进。
    
        　　我国现有约束机制中主要存在的问题 
       　　约束主体的社会化。这是一种历史传统的延伸，一个企业的管理者所面对的不仅有上级主管部门作为投资人代表及他们所行使的监控和约束权力，还要面对着审计、税务、银行、工商、计委、纪检委、监察等等部门;在内，则有董事会、监事会、党委、工会、职代会等对企业家的监控、约束和一般管理者及普通员工的监督和制约。诸多的约束与不规范并且缺少刺激的激励制度形成明显的反差，怎能不激发企业家的逆反心理，产生不规范的经济行为?说到底对于企业家的正当约束必须建立在内在的经济利益关系基础上。
       　　约束对象扩大化。在实践中，不仅作为企业法人代表的经营者，还有以经理甚至党委书记和工会主席身份出现的诸多管理者，都被纳入了企业家的约束对象的范围，实际上把经营者与管理者、党务工作者和员工代表混为一谈。企业中可以有经营者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工代表监督等多方面监督问题，但是从对象上说企业家的约束只针对经营者。
       　　约束原则绝对化。中国企业家们不仅面临着“社会监督”，而且社会对他们的要求是求全责备。要知道人无完人，这不光有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托代理人关系下企业家产生的一般特征。正是这种情况导致“不检点”的能人纷纷落马，平庸无能却确没明显过错的企业领导人比比皆是，“不求无功，但求无过”的观念长期盛行。
       　　约束形式过于简化。在实践中，中国企业家约束的形式过于偏好行政约束、道德约束和员工约束，相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束;过于注重“人”的约束，相对忽视制度和环境的约束;也没有把约束形式与激励形式结合起来。
        　　如何建立健全约束机制 
       　　经济利益方面的约束。一方面，企业所有者与管理层之间要形成合理的企业利润分享机制，即分配给管理层部分剩余索取权，这是在委托代理机制下提高企业效率，所有者必须付出的成本之一。在这里，不仅要求给管理者的薪酬包括工资、福利补贴，还必须体现并将部分利润分成给予管理者，进而使管理者在更大程度上关心企业利润及长期发展。。
       　　从另外一个方面来讲，应当使管理层在一定程度上成为企业的所有者之一，使经营者本身直接受到自身所有权的激励与约束。无论股票奖励还是股票期权，这两种方式可以有效刺激管理层追求企业的长期效益，使管理层的行为与所有者的利益统一起来，从而使二者的目标趋向一致。正是出于这个目的，许多西方企业让管理层持有相当于其年薪一倍甚至几倍以上的公司股票。
       　　企业文化约束。一般情况下所说的企业文化，无非就是指导和约束企业整体行为和员工行为的价值理念。其目标是塑造员工的企业归属感和主人翁精神，在企业内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系，使员工在这种文化的影响下自觉地努力工作，并在工作中感到自我价值的实现。企业文化是由管理层带头缔造的，同样会对管理者自身也产生较强的约束作用。一方面，管理层追求的自身效用最大化，不仅包括经济利益的最大化，还包括社会地位、人们对他的尊重程度以及得到社会的承认等非金钱方面的因素带来的满足感，这样使得企业文化对其能够起到约束作用。而且，由于管理层具有很大的信息优势，很容易产生道德风险，而其行为又不容易被监督，因此制度约束便失去了作用，此时企业文化相对来讲会起到很大的激励和约束作用。这样看来，企业文化的约束对管理层比对普通员工的意义更为重大。
       　　内部约束。一是公司章程。公司章程是企业的宪法，章程可以约束企业经营者的行为，但是许多企业的章程都是按工商局搞的一个摹本一写就完了，根本没有把企业章程当成一个维护企业发展的企业大法来考虑，因此应加强公司章程;二是合同约束。任何人服务于企业，必须签订合同，合同必须非常严厉。新浪网王志东和企业签的合约法是300多页，不仅仅有正文，还有附属条款;另外还有偏好约束、机构约束、在激励中体现约束等等。
       　　市场竞争的约束。相对于薪酬刺激，市场竞争机制是一种隐性的约束机制。显性激励是通过建立企业经理人的业绩大小和其报酬数量的对应关系，来激励约束企业家的行为，但市场竞争则是通过不同经理人员之间的竞争，形成一种压力，强制其自我激励约束。正是这样一种潜在的压力，使得职业经理人们在进行其行为之时，不能不对自己的不可预见的竞争对手加以重视，来对自己的行为加以完善。
        　　如何完善职业经理人市场的竞选机制 
       　　职业经理人市场，又称代理人市场或企业家市场，其实质是通过对企业家的竞争来进行选聘的一种机制，竞争选聘的目的在于将职业企业家的职位交给有能力和积极性高的企业家候选人，而企业家候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。
       　　职业经理人市场的竞争选聘机制一方面为企业所有者提供了一个广泛筛选、鉴别企业家候选人能力和品质的制度，另一方面则有助于降低企业家发生“道德风险”。对于职业经理人员而言，声誉这种人力资本至关重要。职业企业家只有通过长期化的努力经营建立良好的声誉，创造出企业所有者对其经营管理决策能力的信任，创造出企业员工对于其领导能力的信任，才能成功地担当职业企业家的角色。中国市场对职业经理人体制有一种迫切的呼唤，而职业经理人机制的完善也会给中国企业的发展以良好的推动力，就我国目前的情况而言，还是需要一个长期的发展过程。(作者单位：华中科技大学武昌分校经济管理学院)
        　　中国职业经理人五大“病症”： 
       　　职业道德缺失：2000年位于广西壮族自治区北海市的广西喷施宝公司总经理王惟尊涉嫌侵占公司财产被逮捕，当时在企业界、学术界引起巨大反响。目前，国内所谓的`职业经理人大多数还算不上是真正的职业经理人，很多职业经理人在事业观和个人价值观上具有太多阴暗的东西,有的利用手中权力公开吃拿回扣,利用职务平台捞取个人无形资产。眼下国内不甚规范的经济秩序，使部分企业对人才的能力要求胜过职业道德要求，这种短视的行为，无异于饮鸩止渴。
       　　缺乏执行力：国内近些年来许多企业因为经营不善破产的不少，原因有很多，其中一个关键因素就是企业经理人缺乏严格的执行力。执行力也是一种决策力，有着良好执行力的经理人必须是务实的决策者。
       　　不够国际化：越来越多的中国企业需要到国际市场融资，甚至进军国际市场，作为经理人必须具有能开展跨国家和跨文化管理的能力。但是，目前很多企业存在一个认识上的偏差，即“海归”就是国际化人才，只要有留学经历、海外工作背景，他就是国际化人才。其实，真正的国际化人才不仅需要有多方面跨文化的技术工作经验，更需要具有跨文化的管理经验。
       　　频繁跳槽：2000年11月，前创维区域销售总经理陆强华发表公开信，将其与创维集团4年来的恩恩怨怨彻底公开，并携150多名精兵强将投奔竞争对手高路华，一个原本简单的高层员工流动行为变成了对原企业的致命打击。事实上，很多国内企业，都会遇到“叛将出走，带走一营叛兵”的情况，带走了人，带走了信息，孰是孰非很难定论。其根本原因是缺乏互信的基础。
       　　适应性差：2002年，哈慈集团内部发生了一次高层动荡。两位负责营销和宣传的副总一起离开，带走了十几名骨干。在我国数以千万计的民营企业中，几乎所有请过职业经理人的企业，都有过被经理人抛弃的伤痛。对职业经理人从“一见钟情”到“互相猜疑”，再到“不欢而散”，似乎是国内大多数民企必须面对的三部曲。
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7. 浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(2)

浅析职业经理人的特征及对其激励与约束
                   
 
   
     4.要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力.企业是一个组织，是同许多员工组成的团队。任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是共性的东西。共性的东西是企业成功的基础要素，而不是决定因素.仔细研究那些成功的企业，往往是个性的东西起决定作用，这个个性化因素就与企业有关。优秀的职业经理人，都有营造和谐的企业内部氛围，创造蓬勃向上企业文化的能力，这种能力在四个方面有突出表现:首先是团队价值观的形成;其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的.共同追求;再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一;最后是有宣传鼓动能力，激发团队热情。
   
       5.应变能力。应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。所谓“水无常形，兵无常势’，职业经理必须擅长“随行而变”。“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竟争对策、协作对象以及经营者本身。只有在应变中造成有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。
   
       6.要有战略设计和组织实施能力。企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源，以及与此相适应的经营管理体制的设计。企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必要素质之一。
   
       (二)优秀的个性品质
   
       任何职业经理首先是以“人”的概念成为社会的一分子，因此优秀的职业经理必须同时也是一个“大写”的人。在品质上他应具备以下条件:
   
       1.理智。它是职业经理在智力活动和追求真理中产生的情感体验，它与人的求知欲望、兴趣以及对真理的追求相联系。一个有理智的人，他在追求真理的过程中会表现出坚定的信心和乐观的精神。
   
       2，道德.它是职业经理根据企业的行为规范，  在评价他人或自己的思想言行是否合乎道德标准时所产生的一种情感。这种情感就是职业经理对企业和职工的强烈责任心，并形成一种巨大的凝聚力，密切企业领导与员工之间的关系.
   
       (三)健康的职业心态
   
     1.自知和自信。
   
     2.宽容和忍耐。宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。
   
     3.开放和追求。一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取。在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己领导的企业不断发展，在不断自我完善的过程中，使企业的发展达到一个更高的境界。
   
     因为职业经理人与出资人之间是以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一，激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。
   
     二、对职业经理的几种激励机制
   
       (一)直接的物质激励方式
   
       1.基本薪水。基本薪水一般不随业绩变化，并不是激励CEO努力工作的主要动力，所以不会在总经理的收入中占较大份额。
   
     2.奖金。CEO的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。经理人员的收入与企业的绩效联系起来，有利于经理人员在增加自己收人的同时增加股东的财富。注意，奖金可能使CEO偏好短期化行为，同时会诱使经营人员用权操纵股价或其他考核指标。
   
     3.股票。股票是激励企业主要管理人员的主要方式之一。虽然赠送股票会稀释每股价值，但公司仍应赠与新上任的CEO大量股票，或以远远低于市面价值的价格将公司的股票卖给CEO.以后公司还根据业绩，奖励CEO一定数量的股票红利，这既可以减少公司现金的支出，又可以将CEO的收人和公司股东的利益更紧地绑在一起。
   
     4.期权。所谓期权，就是经理人员在某一段时期内有按照某一约定的较低价格买进公司股票的权利。经理人员在实施买入期权时多会将股票卖出(一般委托给证券经纪人)，他的收入等于有效期股在有效期内股票市价与固定的合同买入价之差，经理人员的收入就与公司的长期经营业绩联系在一起，这种内在的联系使其努力提高企业的长期盈利水平。然而期股也有缺点，即行使期限权后，期限股的激励效果就随之消失.
   
       5.其他。除了以上主要物质激励之外，还有诸如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。
   
       (二)间接的物质激励
   
       1.被解雇产生的激励。因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本随之极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难，愿意冒风险聘任一位失败经理的公司毕竟很少。经营失败的成本如此之高，使得经理人员在位时不得不努力提高、维持企业的效益。
   
       2.被接管产生的激励。如因经营不佳使股价下跌，公司就有可能被收购。而原CEO则极大可能被解雇。
   
     3.来自经理市场的激励.由于活跃的经理市场的存在，企业可以在很广的范围内选择更合适的经营者，只要能找到能力更高的经理，在任的总经理即使兢兢业业，也不排除卷铺盖走人的可能性.
   
     4.退休后“再就业”产生的激励.退休后获得良好的“再就业’机会产生的激励有效地避免了总经理临近退休产生的这种期限满问题.
   
     (三)精神激励
   
     成就感、社会地位和卓著声誉带来的满足感也是激励经理人员不可忽视的力量。当然，每种激励方式都有其优缺点，只用一种激励方式会扭曲经理人的行为，产生诸多不利影响，因此应组合使用各种激励方式.之所以谈给职业经理人上述激励机制是要我们重视职业经理人这个人力资本在财富创造上的重要作用，要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的利益不只是劳动收益，而应该包含有资本的收益，必须尊重和满足职业经理人作为资本的收益.

8. 如何完善经理人员的约束和激励机制

建立健全企业职业经理人的激励约束机制

　　(一)坚持企业内部劳动力用人制度和大股东资本意志相

　　结合

　　1.实施内部劳动力用人制度。由于通过外部劳动力市场签订职业经理人的就业合同，用人单位和劳动者之间信息很不对称，对于企业所有者而言，它必须考虑这种信息不对称所带来的难以计量的风险损失。基于此企业将这种外部劳动力市场内部化。实行内部劳动力市机场制度，使位于企业内部的企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。

　　企业作为一个相对独立的经济组织或人力资本团队，一旦在外部市场上完成了初始雇佣之后，其内部就形成了一个相对独立的劳动就业体系和制度安排，而雇员关系的维持、工资的决定，工作职位的变换和晋升、职工培训等活动，大都是根据一系列规则和惯例进行的，而不直接受外部市场供给影响，这样，在企业内部形成了一种与外部市场既有联系又有相对独立的另一类人力资源配置方式。

　　这种用人机制下，企业内部的具有经营管理才能的人力资本通过工作职位的变换和晋升很容易成为企业的职业经理人。这样就相对克服了信息不对称所带的而难以计量的风险损失。从另一个角度看，实施内部劳动力用人制度�企业外部的职业经理人产生就业压力，这就迫使职业经理人提升自身业务素质和从业道德伦理修养以向企业所期待的靠拢。

　　2.坚持大股东资本意志。在股份公司中，股东会决议所坚持的一项重要原则――资本多数决，也就是本文提到的的资本意志，由于大股东手上拥有的股份多，他在股东大会上的投票权就大，从而他就可以控制公司的重大决策，包括职业经理人的任免问题，或者一些股东在资本市场上用“脚”投票，即就是当出资人发现职业经理人为自己谋取利益而损坏他们的利益时，他们就可以选择抛售股票的出逃方法，这对职业经理人来说，是很不利的。

　　在现代市场经济中，企业职业经理人的职责就是凭借自己的创新意识和经营管理技能，为股东的资本增资，实现股东利益最大化，当职业经理人不能为企业带来良好的绩效，反而让股东不断往里投钱时，最终因资本意志被解雇的命运就在所难免。另外，当一些股东在资本市场上用“脚”投票时，所带的后果是，在资本市场上就很可能会发生“恶意收购”的现象，即大股东通过买卖企业可使自己获利，随之而来的是企业接管和重组，从而使企业职业经理人面临被解雇的风险。

　　(二)运用企业的产品市场与资本市场的信息传导和归因

　　功能

　　1.产品市场对职业经理人信息传导和归因。企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争，而企业利润的源泉是产品和服务市场。这无疑构成了约束企业人力资本市场的重要方面，其激励约束机理在于，充分竞争的产品和服务市场可使优秀的职业经理人的能力与努力转化为良好的经营业绩，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上的“晴雨表”。 
　　在竞争充分的市场上，企业是价格的接受者，质量则主要取决于企业经营的优劣，于是，这种竞争的市场环境就将职业经理人的知识、能力和行为与企业的经营绩效紧密联系起来。激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得职业经理人的偷懒行为被抑制。另外，职业经理人的胜任程度还可以通过与产品和服务市场上有相似条件的经理人进行“标尺竞争或锦标赛”来衡量，报酬数量要在与其他经理人的业绩比较后确定，从而很好地约束企业职业经理人，同时可以克服管理学上谈到的“彼得现象”。

　　2.资本市场对职业经理人的信息传导和归因。资本市场对企业职业经理人的激励约束主要体现在价格机制、并购机制以及融资机制。在职业经理人市场存在的情况下，职业经理人的人力资本价值很大程度上取决于企业利润或股票价格等信息揭示出的企业价值。投资者通过对公司股票价格的观察和预期，可评价公司职业经理人的经营管理水平。

　　同时，公司的利益相关者还会根据评价的结果出售公司股票、寻找合作伙伴以及引进新的投资者和职业经理人等。这都迫使职业经理人尽职尽责，以好的经营实效来维持股票价格。同时，来自资本市场的兼并、收购等运作，会时刻威胁企业职业经理人的控制权。理论上认为，如果企业因经营不善而价值下降，将会面临被其他企业收购和兼并的威胁，企业控制权的得失将是对职业经理人的最严厉的约束。这种潜在的“被替代”风险，将会对能力不足或妄想偷懒的企业职业经理人构成一种威胁，迫使其增加努力程度和工作能力，并约束自己的机会主义行为。

　　(三)从人力资本的角度设计企业经理人的激励约束机制

　　马克思在生产理论表明：要实现再生产必须对两大部类进行实物补偿与价值补偿。同理对人力资本而言，要充分发挥其工作的积极性就必须对其进行相应的补偿，主要体现在人力资本的货币性补偿和非货币性补偿，其中货币性补偿体现在以下三个方面：

　　第一，年薪制。年薪的构成基本上由基薪和风险收入两大部分。基薪是职业经理人基本生活需要的保证，一般约占整个年薪的三成;而风险收入约占年薪的七成，是对职业经理人提高工作绩效的激励。此外，在实行年薪制的企业中，通过设立风险基金，即用于部分弥补由于决策失误和经营不善给企业造成的损失。这不仅可以凸显人力资本的重要性，而且可以使职业经理人个人收入与企业的经营业绩挂钩，并使职业经理人真正承担一部分经营风险，较好地体现了风险、责任和利益相一致的分配原则。

　　第二，股票期权激励。股票期权就是交易双方签订合同，允许合同持有人在某一段时间内，按某一商定的价格买进或卖出规定数量的股票。因此通过给作为行权者的职业经理人一定数量的股票，分配给一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将职业经理人收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。

　　第三，职务消费和福利补贴。职务消费是指人力资本在企业中都有职务，因而要按职务给人力资本一部分经费用于消费;在现代企业治理中，薪金被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。在我国，很多企业搞不好的一个重要原因就是不承认人力资本的存在，使得薪酬结构不合理，容易造成他们心理上长期的不公平感，最终会使企业受损，结果导致该给的不给，有人就拿不该拿的，出现所谓“59现象”。

　　另外，对于一个出于企业最高端的职业经理人而言，除了上述物资利益的满足外，还有一些非物资利益的追求，即职业经理人的非货币性收益。根据管理学相关原理，其非货币性利益主要表现在权利与地位的的满足。因此主要是提高了作为人力资本的职业经理人在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。

　　(四)健全经理人的培养评价认证机制

　　1.健全职业经理人的培养机制。在今天，职业经理人的培养要与时俱进面向国际全球化、现代化，培养一批具有国际眼光、懂得国际商务运营和国际企业管理、体现信息时代特征、突出现代技术素质、既知人文又懂数理、善于解决综合课题的人才;针对高校教师企业实践经验不足的问题，可让缺乏企业经验的教师到企业挂职锻炼、担任管理咨询顾问、参与解决企业管理问题、参与企业内项目等，从而增加教师的实践经验。另外，培训机构要引导职业经理人树立正确的角色意识和角色定位。职业经理人的基本职能就是靠自己的知识和创新以及良好的职业道德，来经营和管理企业，为企业创造更多的利润。

　　2.完善职业经理人的评价和认证制度。不仅要高标准的严格考核职业经理人的经营管理才能、业务素质、战略眼光、思维反应、环境反应敏感度等等与企业发展直接相关的因素，而且也要高标准的严格考核职业经理人的个人信用、道德伦理等。实施严格的进入规制手段――特别许可、特别注册、申报制度。在此特别强调以下三点：

　　第一，要由专门、独立的人才评价中心对职业经理人的资质和以往业绩进行评估，从而为我国的职业经理人队伍建设提供公正、公平、公开的参照标准和价值认可制度。

　　第二，重视建立记录职业经理人信誉机制，对进入经理市场的每一位经理人员都建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录与信用记录。

　　第三，补充行业自律、加强企业内部监督、完善社会监督，大力发展专业化中介组织和权威的行业协会，进行第三方监督与仲裁等;加强企业内部监督主要是设置战略决策委员和外部独立董事。同时，完善社会监督，要充分发挥媒体的作用，对提供企业各种虚假信息的职业经理人进行曝光，使其声誉受损。

　　(五)强化对经营权的民法规制

　　1.完善民事责任法律制度。我国政府除了以刑事手段打击商业受贿、制假贩假欺诈侵权等犯罪行为之外，更多的工作应该是通过民事立法落实职业经理人的个人责任，即通过完善的民事责任法律制度确保产品市场的有序发展。

　　2.贯彻私法自治。包括以下方面：一是对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等做出明确规范，使其受到有效的法律约束;二是完善公司法，建立职业经理人对企业负有社会责任、承担责任风险的问责机制;三是从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，尤其应加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对民营经济出资人私人财产的侵犯;最后引入“股东代表诉讼”机制。扩大诉讼渠道，保护利益相关人员的信赖利益，适当加重职业经理人的举证责任，并在损害数额难于确定时，实行惩罚性赔偿。

　　五、结论

　　应该说职业经理人的激励约束机制问题，是一个复杂的系统而不好轻易解决的问题，因为在这一过程中牵扯到太多的问题，比如由于企业与职业经理人之间的利益不一致问题、信息不对称所引发的双方合同契约不完全，交易成本问题，而信息不对称问题本身是一个永远都难以克服的基本问题因为私有信息具有绝对的内部性。以及企业职业经理人本人的人力资本产权特征的特殊性，所以在企业所有权与经营控制权相分离的情况下职业经理人的激励约束问题不易根本解决;而企业的外部环境时刻发生着变化。

　　因此，我们需要坚持系统全面的观点、动态的观点以及现代企业中的“黑箱理论”和运用新的视角去研究企业职业经理人的激励约束机制，同时，在改革完善职业经理人的激励约束机制时，结合我国国情创造性地大胆的学习、吸收国外先进经验，可为我国企业发展所用。