当劳动力市场供大于求时,企业所支付的薪酬水平会

1. 当劳动力市场供大于求时,企业所支付的薪酬水平会

您好，亲，很高兴为您解答。亲，当劳动力供大于求时,企业的薪酬水平就可能低一些,比如某些岗位的备选人才比较多,整个人才市场都处于这样的状态,那么在内卷下,岗位竞争激烈,薪资水平也不会很高。【摘要】
当劳动力市场供大于求时,企业所支付的薪酬水平会【提问】
您好，亲，很高兴为您解答。亲，当劳动力供大于求时,企业的薪酬水平就可能低一些,比如某些岗位的备选人才比较多,整个人才市场都处于这样的状态,那么在内卷下,岗位竞争激烈,薪资水平也不会很高。【回答】
当劳动力供小于求时,企业的薪酬水平就可能会高一些。就像一些稀缺人才,企业肯定会付高薪吸纳人才,因为人才竞争比较激烈。 所以,人才市场的供求关系,也是决定薪资的重要因素。【回答】
按照通常的逻辑，当社会经济越富裕、文明程度越高时，社会的平均薪酬水平便越高。一般而言，社会经济的发展、财富的增加，主要表现为社会劳动生产率的提高，因此，社会劳动生产率水平是衡量社会薪酬水平以及控制社会薪酬水平的主要手段。从总体来看，薪酬水平的增长应该与全社会劳动生产率的增长保持合理的比例。【回答】

2. 企业是如何根据自身效益、行业薪酬水平、劳动力供求关系调整薪酬的

首先我们要明白调整薪酬的目的？调整薪酬的目的在于激励员工！那么我们也可以从这方面着手：
目标绩效薪酬
在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。在有些公司认为行政、文员应该是不用考虑这快的，但是这样也会让企业的氛围变得懒散。
 人员的培训开发
企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。
 高绩效激励式人力资源管理模式
如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。由于这三个英文单词的第一个字母都是P，所以人们称做“3P模式”。一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。
在明白了上面说的三点那么我们就有根据制定出计划：
一、调薪类别
　　1、正常调薪
　　公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。
　　2、效益调薪
　　员工为企业创造显著效益者。
　　3、即时调薪
　　员工有出色业绩表现，对企业有重大贡献，经总经理批准后，予以加薪。
　　4、降级降薪
　　针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者。绩效考评连续三次被评为差者
       二、 调薪细则
　　1、公司每年定于某*月为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。
　　2、公司每年定于某**月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的、绩效考评连续三季度达优秀者、为企业做出特别贡献的员工。
　　3、根据考核依据和员工综合表现，每次调薪幅度为基本工资的2%-15%。因工作表现平庸，绩效考评成绩连续为差者，调薪幅度可以为零。
　　4、所有员工调薪申报必须按层级执行，调薪幅度由各部门负责人拟定初步方案，主任审批后上报管理部整理，最后召开主任级管理会议会审通过，由总经理批准执行。
　　5、在整个调薪过程中，所有参与调薪人员必须保证调薪保密性，整个加薪结果都要作为公司的高度机密不能泄露，凡有泄露者，一律按严重违反公司规章制度进行处罚。还必须做到公平公正、一视同仁，凡发现徇私舞弊者，一律取消调薪机会，并给予相应处罚。

3. 劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响

劳动力需求对企业薪酬水平决策起相对立影响，劳动力需求少，薪酬水平提高，劳动力需求增加，薪酬水平降低。通常情况下，如果企业想让员工执行某项行为，就必须在员工有此类行为时立即给予奖励。因此，员工的个人绩效水平是薪酬设置的重要因素。此外，员工的资历、经验、潜力和技能也会影响薪酬设置。劳动力需求是指企业对劳动力的需求，即企业在一定时期内对劳动力需求的增加或减少。企业在特定时期一定工资率下愿意并能够雇佣的劳动量是企业雇佣意愿和支付能力的统一，二者缺一不可。 劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。在其他条件不变的假设下，劳动力需求与工资率之间存在以下关系:工资率增加，劳动力需求减少；工资率下降，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的重要前提。拓展资料：1，所谓工资水平，是指企业支付给不同岗位的平均工资。薪酬水平重点分析组织间的薪酬关系，即组织相对于竞争对手的整体薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力的能力，进而影响企业的竞争力。所谓薪酬的外部竞争力，实际上是指一个企业的薪酬水平以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力。2，薪资水平是指组织之间的薪资关系。一个组织相对于其竞争对手的薪酬水平反映了一个企业薪酬的外部竞争力。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬和竞争对手薪酬的绝对值。它直接影响到员工的吸引力和企业的薪酬竞争力。其数学公式为:工资水平=工资总额/行业从业人数。

4. 工资,薪酬,总薪酬以及报酬的概念之间存在哪些联系

亲，您好 ，工资—指雇员付出了一定量的劳动，而雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。薪酬——是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。报酬——很有可能是员工与企业之间或者与其他组织之间形成的一种合同约定的形式，比如说定期的付出一定的劳动或者完成某项工作任务而进行的，由对方支付费用，也就是报酬的一种形式吧。就是上面总的概念来讲，我觉得工资一般都是指的付出，应该是规定的时间，比如说每个月定时实支付的一种形式，而且一般都是以货币形式为主吧，包括薪酬薪酬的概念可能要大于工资在尤其是在统计口径上薪酬的范围可能包括了工资，企业为员工缴纳的五险一金。而总薪酬的话，应该是指的员工一定是时间内的一些薪酬，比如说以年度范围来定的话，就是包括每个月的工资加上年终奖。而报酬的话，很有可能并不限于企业与员工之间的一些协议，而包括企业与其他的一些组织或个人之间的一种支付的形式。如果说连续区别的话，个人觉得应该是总薪酬应该大于薪酬大于工资。至于与报酬之间，个人觉得报酬更多的还是应该指企业与非雇员或者是其他的个人经济组织的一种经济的往来。【摘要】
工资,薪酬,总薪酬以及报酬的概念之间存在哪些联系【提问】
亲，您好 ，工资—指雇员付出了一定量的劳动，而雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。薪酬——是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。报酬——很有可能是员工与企业之间或者与其他组织之间形成的一种合同约定的形式，比如说定期的付出一定的劳动或者完成某项工作任务而进行的，由对方支付费用，也就是报酬的一种形式吧。就是上面总的概念来讲，我觉得工资一般都是指的付出，应该是规定的时间，比如说每个月定时实支付的一种形式，而且一般都是以货币形式为主吧，包括薪酬薪酬的概念可能要大于工资在尤其是在统计口径上薪酬的范围可能包括了工资，企业为员工缴纳的五险一金。而总薪酬的话，应该是指的员工一定是时间内的一些薪酬，比如说以年度范围来定的话，就是包括每个月的工资加上年终奖。而报酬的话，很有可能并不限于企业与员工之间的一些协议，而包括企业与其他的一些组织或个人之间的一种支付的形式。如果说连续区别的话，个人觉得应该是总薪酬应该大于薪酬大于工资。至于与报酬之间，个人觉得报酬更多的还是应该指企业与非雇员或者是其他的个人经济组织的一种经济的往来。【回答】

5. 在薪酬管理中人员工资是如何为企业的经济效益服务的

亲，很高兴为您解答：在薪酬管理中人员工资是如何为企业的经济效益服务的答： (1)建立职位序列与任职资格标准。基于企业的业务特点和现有岗位情况,建立职务序列,如:行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等,在序列之下再规划不同的二级序列。.同时,组织公司各方面的资深人员,开发各序列的任职资格标准,即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格体系的建设 ,也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设。这一体系的设计,从长远来说解决了员工的职业发展通道问题;从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套比较具有 操作性的评价标准。(2)岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤,解决岗位的价值定位问题。在国有企业,为了使得上述工作更加具有公信力, -般都会组织数量较多的人员参与评估,包括企业的主要管理人员、中层骨干、工会及员工代表,这样可以使得结果更加为大家所认可和接受。【摘要】
在薪酬管理中人员工资是如何为企业的经济效益服务的【提问】
亲，很高兴为您解答：在薪酬管理中人员工资是如何为企业的经济效益服务的答： (1)建立职位序列与任职资格标准。基于企业的业务特点和现有岗位情况,建立职务序列,如:行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等,在序列之下再规划不同的二级序列。.同时,组织公司各方面的资深人员,开发各序列的任职资格标准,即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格体系的建设 ,也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设。这一体系的设计,从长远来说解决了员工的职业发展通道问题;从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套比较具有 操作性的评价标准。(2)岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤,解决岗位的价值定位问题。在国有企业,为了使得上述工作更加具有公信力, -般都会组织数量较多的人员参与评估,包括企业的主要管理人员、中层骨干、工会及员工代表,这样可以使得结果更加为大家所认可和接受。【回答】

6. 在薪酬管理中,员工工资如何为企业经济效益服务

亲，很高兴为您解答：在薪酬管理中,员工工资如何为企业经济效益服务答：薪酬管理中,调动员工的工作热情，提高员工的业务潜能。企业员工在为企业服务的过程中，如果企业提供的劳动工资与相关的薪酬福利满足了员工的需求(1)建立职位序列与任职资格标准。基于企业的业务特点和现有岗位情况,建立职务序列,如:行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等,在序列之下再规划不同的二级序列。同时,组织公司各方面的资深人员,开发各序列的任职资格标准,即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格体 系的建设,也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设。这- -体系的设计,从长远来说解决了员工的职业发展通道问题;从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套龇较具有操作性的评价标准。(2)岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤,解决岗位的价值定位问题。在国有企业,为了使得上述工作更加具有公信力, -般都会组织数量较多的人员参与评估,包括企业的主要管理人员、中层骨干、工会及员工代表,这样可以使得结果更加为大家所认可和接受。【摘要】
在薪酬管理中,员工工资如何为企业经济效益服务【提问】
亲，很高兴为您解答：在薪酬管理中,员工工资如何为企业经济效益服务答：薪酬管理中,调动员工的工作热情，提高员工的业务潜能。企业员工在为企业服务的过程中，如果企业提供的劳动工资与相关的薪酬福利满足了员工的需求(1)建立职位序列与任职资格标准。基于企业的业务特点和现有岗位情况,建立职务序列,如:行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等,在序列之下再规划不同的二级序列。同时,组织公司各方面的资深人员,开发各序列的任职资格标准,即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格体 系的建设,也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设。这- -体系的设计,从长远来说解决了员工的职业发展通道问题;从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套龇较具有操作性的评价标准。(2)岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤,解决岗位的价值定位问题。在国有企业,为了使得上述工作更加具有公信力, -般都会组织数量较多的人员参与评估,包括企业的主要管理人员、中层骨干、工会及员工代表,这样可以使得结果更加为大家所认可和接受。【回答】

7. 工资,薪酬,总薪酬以及报酬的概念之间存在哪些联系与区别?

个人觉得：工资—指雇员付出了一定量的劳动，而雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。薪酬——是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。报酬——很有可能是员工与企业之间或者与其他组织之间形成的一种合同约定的形式，比如说定期的付出一定的劳动或者完成某项工作任务而进行的，由对方支付费用，也就是报酬的一种形式吧。
  就是上面总的概念来讲，我觉得工资一般都是指的付出，应该是规定的时间，比如说每个月定时实支付的一种形式，而且一般都是以货币形式为主吧，包括薪酬薪酬的概念可能要大于工资在尤其是在统计口径上薪酬的范围可能包括了工资，企业为员工缴纳的五险一金。而总薪酬的话，应该是指的员工一定是时间内的一些薪酬，比如说以年度范围来定的话，就是包括每个月的工资加上年终奖。而报酬的话，很有可能并不限于企业与员工之间的一些协议，而包括企业与其他的一些组织或个人之间的一种支付的形式。如果说连续区别的话，个人觉得应该是总薪酬应该大于薪酬大于工资。至于与报酬之间，个人觉得报酬更多的还是应该指企业与非雇员或者是其他的个人经济组织的一种经济的往来。
  需要说明的是，对于上面的一些不管是工资还是薪酬或者报酬之间，如果是企业与个人发生的一些业务或者是与员工之间的话，企业都要履行代扣代缴个人所得税的义务。其中工资薪金所得和报酬，如果说是以劳务形式的话，那都是要纳入综合所得来进行申报的。

8. 员工薪酬由他对组织的贡献决定，还是由劳动力市场供需关系决定

应该与这2个方面都有关系。
每个岗位或者工种，在每个城市的劳动力市场都有一个市场水平的。例如焊工，如果该工种在劳动力市场待遇普遍在2000-3000元/月的水平，企业要招聘到这个工种，只考虑自身的成本和贡献问题，在该工种所给的待遇远低于2000，估计是招聘不到人的，所谓贡献就无从谈起了。
所以，员工的薪酬应该是先参考市场同等工种的薪酬水平，然后再结合企业的实际情况，根据岗位贡献，在岗位绩效上完善薪酬结构。这样，才能制定出一个既有吸引力又有激励性的薪酬结构。