公司工资管理制度

1. 公司工资管理制度

　　一. 总则
　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
　　第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
　　二. 工资结构
　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
　　第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
　　第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
　　三. 工资系列
　　第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
　　第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
　　表1工资系列适用范围
　　
　　工资系列
　　适用范围
　　管理层系列
　　1.总经理        2.副总经理
　　职能管理系列
　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
　　项目管理系列
　　各项目经理及项目部成员
　　生产系列
　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
　　营销系列
　　销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
　　
　　四. 工资计算方法
　　第十六条 工资计算公式：
　　应发工资=固定工资+绩效工资
　　实发工资=应发工资－扣除项目
　　固定工资=工资总额×40％
　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
　　第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
　　第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
　　表2：绩效工资确定方法
　　
　　考核成绩
　　绩效工资计发系数
　　绩效工资发放数额
　　90（含）--100分
　　≤1
　　绩效工资×计发系数
　　80（含）--90分
　　≤0.8
　　绩效工资×计发系数
　　60（含）--80分
　　≤0.5
　　绩效工资×计发系数
　　60分以下
　　≤0.3
　　绩效工资×计发系数
　　第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

2. 工资薪酬管理制度

　　转载以下资料供参考

　　企业薪酬管理制度范本
　　第一章总则
　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
　　第二章工资总额构成
　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
　　第六条工资总额包括下列六个部分：
　　1计时工资；
　　2计件工资；
　　3奖金；
　　4津贴和补贴；
　　5加班加点工资；
　　6特殊情况下支付的工资。
　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
　　3新聘职员试用期间的见习工资。
　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：
　　1任务(定额)奖；
　　2超额奖；
　　3创收奖：
　　4节约奖：
　　5管理奖；
　　6劳动竞赛奖；
　　7其他奖金。
　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：
　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
　　2附加工资和保留工资。
　　第十三条工资总额不包括下列项目：
　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
　　2职员保险和福利方面的各种费用；
　　3劳动保护的各项支出；
　　4出差伙食补助费、误餐补助费；
　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
　　8其他经认定不应包括的事项。
　　第三章 工资级别和工资标准
　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
　　第十五条职员分为下列三娄：
　　l高级职员：总经理、副总经理；
　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
　　1高级职员分为一级和二级。
　　一级：总经理，标准月薪2000美元；
　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。
　　2中级职员分为三级和四级。
　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。
　　3一般职员为五级。
　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。
　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
　　1计时工资；
　　2计件工资；
　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
　　4各种津贴和补贴；
　　5经认可的其他项目。
　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
　　1奖金；
　　2加班加点工资；
　　3特殊情况下支付的工资；
　　4本办法第十三条规定的项目。
　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
　　1高级顾问：标准月薪1000美元；
　　2专业顾问：标准月薪500美元；
　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
　　第四章 工资及非工资收入的评定
　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。
　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：
　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；
　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：
　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。
　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。
　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
　　年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例
　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。
　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。
　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
　　第五章核发程序
　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
　　第三十三条  由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
　　第三十五条  总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
　　第六章 附则
　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

3. 薪酬管理的工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 　其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。 绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。绩效工资制的优点是：（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； 　 （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。绩效工资制的缺点是：（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。 组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 　事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

4. 工资福利管理制度

一、工作时间
机关、事业单位工作人员实行每周5日工作制。全年法定节假日10天，其中：元旦休假1天，春节休假3天，“五·一”休假3天，“十·一”休假3天。延长工作时间的，机关、事业单位目前不实行加班工资，加班的天数可由单位内部实行调休。
二、各类假期待遇
(一)年休假
国家机关、党派、团体和全民事业单位(不包括已享受寒暑假的学校等)的正式工作人员，工作年限满5年不满10年的，每年休假7天；工作年限满10年不满20年的，每年休假10天；工作年限20年以上的，每年休假14天。年休假期间工资福利待遇不变。
(二)探亲假
探亲原则：连续工作满一年的正式工作人员，配偶之间、单身工作人员与父母亲(双方)之间、已婚工作人员与父母亲(双方)之间分居两地，又不能利用公休假日回家居住一夜和半个白天的，可享受探亲假。但是，工作人员与父亲或母亲一方能够在公休、节假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。
探亲假期：探望配偶，每年给予一方探亲假一次(不含配偶系部队干部者)假期30天；未婚者探望父母的，原则上每年给假一次，假期20天，两年探望一次者给假期45天，已婚的探望父母每四年一次，假期20天。探亲假期包括公休假日和法定节假日在内。
假期待遇：在规定的探亲假期内，工资照发。
探亲路费：工作人员探望配偶或未婚工作人员探望父母的往返路费，在规定标准范围内的，可由所在单位报销。已婚工作人员探望父母的往返路费，在本人月基本工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位报销
(三)婚假
工作人员符合国家法定的结婚年龄并按规定履行了结婚手续的，经本人申请，单位批准，给予5个工作日的婚假。符合晚婚年龄的初婚夫妻，除国家规定的婚假外增加婚假20天。婚假期间工资照发。
(四)产假
符合国家婚姻以及计划生育有关规定的正式工作人员，在生育时可享受90天的产假(产前15天，产后75天)。符合晚育年龄的夫妻，除国家规定的产假外增加产假30天，给予男方护理假15天。实行纯母乳喂养的女职工增加一个月产假，产假视为出勤。在规定的生育假或护理假期间，工资、奖金照发
(五)病假
工作人员患病或受伤，不能坚持正常上班需休息的，由县以上医疗机构诊断并发给病休证明，经单位批准后，可休病假。
病假期间的工资：
1、工作人员病假在两个月以内的，发给本人基本工资或固定工资。
2、病假超过两个月不满六个月的，第三个月起，工作年限不满十年的发给本人基本工资(机关)或固定工资(事业)的90%计发；工作年限满十年及其以上的，发给本人基本工资或固定工资。
3、病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，按本人基本工资或固定工资的70%计发；工作年限满十年不满二十年，按本人基本工资或固定工资的80%计发
4、上述人员病假期间，应按一定比例发给工资构成中活的部分(即津贴)。工资构成中活的部分(津贴)的计发标准由各单位根据本单位实际情况确定。
(六)丧假
工作人员的主要亲属(指本人父母、岳父母或公婆、配偶、子女)死亡时，可由本人提出申请，单位批准，给予5个工作日的丧假。如需工作人员到外地料理丧事的，可根据路程远近，另给予路程假。在批准的丧假期间，工作人员的工资照发，奖金(奖励工资)如何发给，由单位自定；途中的车船费等，全部由工作人员自理。

5. 工资制度

法律分析：工资制度是国家法律、政策规定的有关工资支付、工资形式、工资标准、工资水平、转正定级、升级等构成的体系。主要形式有计时工资、计件工资。资本主义国家除此外还实行各种形式的血汗工资制，旧中国还有包身工、养身工等制度。我国的工资制度，采用计时工资、计件工资、工资加奖励等形式。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第九十条 劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任(目前广东省的内部仲裁规定，员工不辞而别造成损失，用人单位必须承担举证责任)。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任，但前提是要有员工千万损失的证据。

6. 工资制度

工资制度是国家法律、政策规定的有关工资支付、工资形式、工资标准、工资水平、转正定级、升级等构成的体系。主要形式有计时工资、计件工资。资本主义国家除此外还实行各种形式的工资制。我国的工资制度，采用计时工资、计件工资、工资加奖励等形式。

7. 工资薪酬管理制度

法律分析：一般规定：
1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

8. 工资制度

无论什么原因离职，克扣工资都是违法的。

1、你可以申请劳动仲裁，要求该用人单位支付你拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资（入职的第2个月开始，最多11个月）、加班工资等；从你离职开始算，劳动仲裁时效为一年！


2、劳动争议，前提是有证明劳动关系的证据，例如有公司名称的工装、工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等（其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件，有一个足以证明劳动关系）；



3、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区不需要提供登记信息）！立案后，开庭，然后调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；



4、如果请专业人士指点，劳动案件完全可以自己处理，一样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁期间，不耽误你去新单位工作！



5、法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第2条、《劳动合同法》第10、46、47、82条！