新员工培训方案

1. 新员工培训方案

2012年培训计划
2012年广宁印象公司培训工作主要以公司培训和分公司培训两个层级进行，在培训内容上围绕入职指导、入职培训、在岗培训、管理培训和外部培训五个方面展开，对现场监理培训重点主要进行安全培训、质量培训、资料管理培训，并以落实意识、能力、培训效果为核心。
一、针对2011年度的工作，作具体改善。
2012年主要参照2011年度的培训，培训计划详见附表。
培训层级和培训内容的关系图：













二、附  表：
2012 年 度 培 训 工 作 计 划
序号	工作内容	细      则	备 注
（一）	完善培训制度	1、对培训工作中的职责进行细分，尤其要求各项目部要配合培训工作的开展以及效果的评估	
		2、明确培训流程，从计划的拟定、培训前的准备、培训过程的控制进行流程化操作。	
		3 3、加强培训考核及培训考勤。	
		4、完善员工培训档案，作为员工晋升的重要依据。	
(二)	培训的过程控制	1、根据拟定的培训计划，定时通过邮件或其他方式将培训计划发至部门经理及项目部。	
		2、每次培训结束后，结合相关情况对本次培训作效果评价。	
(三）	加强培训纪律考核	1、严格执行考勤制度。	
		2、各项目部安排参加培训的人员，非特殊情况不得以任何理由逃避培训，培训是个人提高的途径，应在公司营造一个学习的氛围。	
(四)	
加强新员工培训	1、热情为每位新员工作好培训准备，体现公司人性化的管理风格。	
		2、如条件允许，引领新员工参观公司，简单熟悉公司的各个部门并了解经常用到的场所的所在地以及应该注意的事项。	
		3、新员工培训主要以企业概况、企业文化、规章制度、劳动合同、职业道德等方面。	
		4、若新员工培训后需进入现场开展工作，则应视具体情况进行相关质量、安全等知识培训。	
（五）	加强外部培训的管理	1、外部培训需由公司领导批准方可执行。	
		2、寻找优质的外部培训资源并签证相关协议。	
（六）	加强在岗人员培训	主要强化岗位职责、岗位技能、强化质量、安全、及合同管理等方面。	
                                              广宁印象公司
  
                                                 2012年2月22日

2. 如何制定新员工培训方案

企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争。未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。
一、培训需求分析 培训需求分析是设计新员工培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作（含业务流程）、个人三方面进行分析：
1、进行企业分析。
先确定企业的培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
2、进行工作分析。
工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
3、进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。
二、培训方案各组成要素分析 新员工培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1、培训总目标。
培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训计划就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。
2、培训的具体目标是：
让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；
培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作；
帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨；
总之，培训目标是新员工培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

3. 新员工培训具体的实施方案

员工培训与学生的培训有很大不同，建议更多采用参与性强的培训方式，比如体验式、小组讨论、优秀员工分享、情景模拟等互动的方式，即便是讲授为主的培训，也要尽量用多媒体，利用图片、音乐、视频等更生动和直观。

   与你分享一下我们公司的培训方式供您参考，我们经常性的培训是组织大家一起学习三成网上的实战类视频课程，每学习一段，经理或者学习委员会组织大家讨论和反复演练，把老师讲的和我们自己的实际工作结合。同时每人都有月学习计划，要求在网上学习一些人文方面的课程，提高综合素质。每季度会组织面授的内训（外聘讲师或总监以上级别的人主讲）。春秋季是组织户外的活动或训练，增强凝聚力缓解压力。
   希望能对你有帮助。

4. 新员工如何进行培训方案啊？

我觉得主要是厘清新员工培训的目标，需要让其对行业、企业的了解及个人的职业规划，还是树立正确的价值观，团队精神，还是其他。每个企业不一样。就目前八零九零新进员工的培训而言，平衡智慧管理学院就有专门的培训课题，他们还是深圳市教育局的下属培训单位，他们专门针对新员工的培训《从校园人到企业人》这一课题已经是世界500强等优秀企业的必修课。

这是一个比较成熟的课程了，包含有下面这些部分，还可以针对您的企业进行个性化的培训。
第一部分  从校园到社会的跨越
企业和学校的四大不同点
企业最欢迎什么样的大学生
初入职场十大困惑分析
案例讨论：新员工珊珊刚进公司一个月就离职的现象分析


第二部分 初入职场四个意识的转变
个人导向到团队导向：放下个人英雄，寻求团队合作，在共赢中实现自己；
情感导向到职业导向：放下个人情绪，聚焦团队目标，树立职业形象；
成长导向到责任导向：放下“小我”，主动承担团队责任，在责任中成长；
思维导向到行为导向：放下“光说不练”，快速行动，在行动中寻找有效方法。


第三部分 人在职场应该具备的心态 
正面积极：面对挫折，绝不抱怨，迎接挑战，在不断的挑战中成长自己；
空杯学习：学历不等于学习力，社会上考验的是学习力；
主动负责：一个人能负多大的责任，就能成就多大的事业；
合作共赢：你能和多少人合作，和什么样的人合作，决定了你的成就有多大；
树立人生目标：明确的人生目标，能让你利用一切资源、一切机会去实现它。


第四部分 人在职场应该懂得的礼仪
基本职业形象
基本办公室礼仪
与领导或同事沟通礼仪
拜访或接待客户礼仪
会议发言礼仪

您可以上他们网站看，就是平衡智慧的全拼，或百度《平衡智慧管理学院》就可以了！

5. 如何培训新员工的方案

1、所谓培养就是使其向好的方向转变
培养就是提高员工作为企业人或社会人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。从结果来考虑，“培养”可以定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。
改正不良习惯
改正员工的不良癖好和行为习惯。至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。工作散漫、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理，不仅会影响工作效率和公司信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。
培养新能力
之前一直不能完成的工作，今年变得可以完成了。像这样每年增加新能力是很重要的。每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须增加些新的他们可以胜任的工作。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。
改变员工对事物的想法和态度
例如有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。有的员工以前对没有经验的工作马上说“我不干了”，最近也变得能够积极挑战。
2、不要为了自己培养人才
有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作，我不需要这样的人”。
但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。
部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一商务基本原则就绝不会实现培养人才的目标。
指导部下和晚辈的人，应该铭记两个必须同时且出色达成的事项。一是“工作方面”，即零失误地圆满地管理工作，并提升业绩。另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。只有这两方面同时兼顾公司才会成长。
同样，也不能忘记是为了什么而培养人才的。培养人才说到底是使部下的能力得到提高。为了使他们成为未来有为之人所进行的行为就是人才培养。
不求任何报酬和回报，只希望部下或后辈哪怕能有一点的进步，这样才是培养人才。
3、人自己会成长，要相信可能性
想去培养人才就不要再最初就断定他不行，不要用有色眼镜去判断人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜力。
如果你希望某个人能够改变，首先要相信对方。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭准备。有的员工以前对没有经验的工作马上说“我不干了”，最近也变得能够积极挑战。
2、不要为了自己培养人才
有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作，我不需要这样的人”。
但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。
部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一商务基本原则就绝不会实现培养人才的目标。
指导部下和晚辈的人，应该铭记两个必须同时且出色达成的事项。一是“工作方面”，即零失误地圆满地管理工作，并提升业绩。另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。只有这两方面同时兼顾公司才会成长。
同样，也不能忘记是为了什么而培养人才的。培养人才说到底是使部下的能力得到提高。为了使他们成为未来有为之人所进行的行为就是人才培养。
不求任何报酬和回报，只希望部下或后辈哪怕能有一点的进步，这样才是培养人才。
3、人自己会成长，要相信可能性
想去培养人才就不要再最初就断定他不行，不要用有色眼镜去判断人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜力。
如果你希望某个人能够改变，首先要相信对方。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭。相信对方是一切改变的前提条件。
人具有不断完善自我的冲劲和愿望。帮助新员工以他自身的方式成长，这是非常重要的。
4、以身作则，从示范开始
做给他们看，说给他们听，让他们试着做。
有的人什么都不教给员工，首先指导人自己要在新员工面前示范。然后认真教导，在此基础上解答疑问，然后再让员工本人试着去做。如果有表现不错的方面就加以表扬，有应该改正的地方就提醒他。在他能胜任之前要不断这样重复。
5、培养人才的正确步骤和方法
给新员工指导工作的第一步是示范给他看，然后让他试着去做，并表扬他。然后在入门阶段结束后，给他布置具体的工作一步步培养，这个时候在职场中如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。
最差劲的做法是，没有确定这样的步骤，而总是将新进公司的新员工都分配到特别繁忙的部门，随便使用他们。因为人手不足所以权宜之计将就着使用新员工，这样的想法在新员工成长中是很有问题，先让他们到能够了解全局的岗位上工作是上选，应该避免从一开始就只是让新员工做局部性的工作。另一方面，工作难度最好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。
同样地，明确指导责任人也是培养新员工时的基本原则。指导责任人的工作有以下三方面：
①示范给新员工看，让他去做，给予批评指正，这样不断重复。
②观察新员工的行为，彻底地教导其基本行为，并让这些行为扎根。
③打开新员工的心，为他排忧，教导他正确的生活态度和方法。

6. 新员工培训方案怎么写

一、目的
通过培训达到怎样的效果（为了让新员工尽快融入集团文化，更快适应工作……）
二、培训安排
时间、地点、课程（企业简介、企业文化、公司制度、简单军训、公司主要业务介绍等）、授课方法、课时、讲师（培训专员、业务部门主管）
三、考核反馈
可以考试，也可以写培训小结。
四、费用预算
估计发生的费用（学员交通住宿费、讲师补助、授课辅助用品白板笔等）

7. 如何制定新员工培训方案

随着经济的发展，企业人力资源管理战略已经逐渐转向提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面，并且在逐步发挥优势。员工培训慢慢成为人力资源管理中心不可或缺的一部分。但是因为我国企业在员工培训方面比世界起步相对较晚，存在很多不足。

一、企业员工培训存在的问题

（一）企业领导对培训的认识不足

虽然国内很多企业都有意识到培训的重要性，但是对培训的基本认识还是很缺乏，培训制作表面功夫，实际并没有多大效果。这样培训与公司战略发展就节节脱轨。
企业发展战略应该把人力资源开发与企业整体发展提升在同一水平上，要具备与国内外一流企业抗衡的竞争力，只有高素质的工作团队才能带领企业走向发展前端。
（二）培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。

二、企业员工培训模型的构建

为了使得培训工作规范化、合理化，人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要，需要做进一步的拓展和完善。
针对我国企业对培训的认识不足，培训工作缺乏系统性的现象，为了加强企业领导对培训的认识，使培训的效果与企业的战略目标一致，本文在传统的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。
（一）模型的设计思路
传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）层面对整个企业的培训加以设计，首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。

（二）模型的特点
这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基础，将其具体化，同时将培训上升到战略的高度，将培训与公司战略相联系和结合，实现了宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）的结合。任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现，具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略，而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。

（三）模型的循环步骤
1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。
2、根据企业总体战略确定企业经营战略、职能战略及培训战略。企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。
4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。

8. 如何制定新员工培训方案

未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。 一、培训需求分析 培训需求分析是设计新员工培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作（含业务流程）、个人三方面进行分析： 1、进行企业分析。 先确定企业的培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。 2、进行工作分析。 工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 3、进行个人分析。 个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。 二、培训方案各组成要素分析 新员工培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下： 1、培训总目标。 培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训计划就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。 2、培训的具体目标是： 让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气； 让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间； 展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么； 培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作； 帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨； 让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。 总之，培训目标是新员工培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。