大学生如何应对就业歧视

1. 大学生如何应对就业歧视

面对越来越来严重的就业歧视现象，普通求职者特别是我们的大学毕业生应该如何应对？怎样才能突破用人方的歧视藩篱，寻找到真正适合自己发展的职业？ 首先，正视现实，做好充分的心理准备和思想准备。平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利，但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响，这是在短时期内不可避免的。这就要求广大毕业生做好充分的心理和思想和准备，努力提高自身的综合素质，以提高自身的综合竞争力。要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，随机性、灵活性的思维方式，做到因人因时因事而异。具有良好的心理素质，面临激烈的社会竞争时才能变变化为机遇，使困难为坦途，才能正确地面对就业过程中各种形式的挑战，真正发挥自身的优势。 其次，要学会应对可能遭受的歧视。平时树立“职业面前人人平等”的观念，树立自信，不随波逐流。可以找到职业指导师进行咨询，对自己的求职方向、求职技巧进行指导，发现自己的长处或缺点，以及在求职中可能遇到的哪些歧视，然后从容面对。在遭遇歧视时要学会据理力争，必要时诉诸法律，用法律武器维护自己的合法权益。同时，要学会客观分析问题，不要人云亦云。不要一听到有就业歧视，有就业困难的问题就把它看得很严重。应该学会用科学的思维理性的分析问题，探究事实真相。 第三，在求职过程中要执著应对，不轻言放弃。要增强心理的承受力，不要一遇到挫折就心灰意懒，自暴自弃。湖北大学电子专业的一名毕业生在经历了61次求职失败的痛苦后依然没有气馁，一次次从失败的打击中站起来，总结教训，积累经验，查缺补漏，终于在参加第62次面试时被武汉某电子公司录用。 在求职过程中必要时还可以借助社会关系推荐或自荐。求职过程是人力资本和社会资本相加的结果。其中人力资本包括一个人的学识、经验、能力等等，社会资本则包括人的组织、网络结构和关系。有的时候不妨借助一些亲友，同乡等的关系进行推荐或自荐，这种情况不应该被认为是“走后门”，而是一种正常的方法。通过一定关系的推荐，用人单位可以对你有更全面更深入的了解，这也解决了人才供需双方信息不对称的问题，可以使人才绕开就业歧视的壁垒。因为，经人介绍，用人单位已有所准备，见面之后比较客气，交流氛围比较好，交流相对充分。著名人才专家韩光耀说：“借助社会关系推荐的方法今后可能会成为一种更简洁的单位筛选人才的方法。” 此外，在面试时建议要大胆地向用人单位陈述自己的长处和优点，或开门见山地谈出对这项工作的看法，陈述要充满信心和勇气，不卑不亢，观点鲜明，言简意赅，在第一时间打动用人单位。如果用人单位觉得你可以试用，那就达到了目的。在试用期，求职者要加倍努力工作，在短期内显露才华，用实际行动证明你是可用之才。 第四，对于面临就业的广大毕业生而言，还应转变观念，调整期望值，走自主创业或合作创业之路。我们国家正在进入大众化教育阶段，高等教育已不再是精英教育，过去那种认为考上大学就是进了保险箱的想法早就已经过时。党中央、国务院更是对大学毕业生就业问题给与了高度关注和重视。国家提倡大学生自主创业，并制定了各项相关措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。目前出现的各种大学生自主创业成功的例子屡见不鲜，对我们当代大学生的就业应有启发及借鉴意义。 第五，调整心态，不等不靠，发挥优势，积极争取。无论是社会的整体就业压力，还是大学毕业生的就业压力，都是全国乃至世界范围内普遍存在的问题。面对这样的形势，广大的大学毕业生应该有暂时求而不得的准备。与此同时，要真正实现就业，还要求毕业生提高择业的自主性，并结合自己的情况合理定位。

2. 大学生该如何应对就业歧视？

就业歧视现在很普遍，不只是学校歧视，性别歧视，还有最严重的专业歧视。
像机电工程电子信息，计算机，理学，这几种都是就业热门专业，而一些其他的像文学专业，法学专业就业面就比较窄，这样的就业歧视是非常不正确的。

所以我们面对这种不正确的歧视没有必要害怕，因为我们大学所学的专业知识也仅仅能有5%左右能直接运用到工作岗位上，都需要经过后期的学习。
打个比方来说，某个公司招研发岗的工作。对于应届毕业生来说，我们从来没有从事过相关的研发岗位。甚至说都没有听说过这家公司或者是用到过这样的产品，所学的知识又怎么能够在这个岗位上得到应用呢。

所以需要我们具有一个良好的学习能力，那么在哪可以体现出自己的学习能力呢？
据我所知，大部分公司在员工入职前都会有统一的培训，我们只需要在培训时努力，尽快学习掌握工作需要技能，解除这个歧视就好。等培训结束之后，再由公司来定夺是否可以正式留下。

其实公司招聘也不是完全看一个人的初始技能，更重要的是关注发展潜力与综合素质，所以大胆地向面试官展示自己优秀的综合素质，如果谈到专业相关完全可以大大方方的告诉他，虽然我不是本专业，但是自己进行了什么样的学习，同样达到了怎么样的成就即可。
就业歧视并不可怕，只要有真东西，都可以自信的展露，找到赏识自己的hr。

3. 大学生该如何应对就业歧视

首先，正视现实，做好充分的心理准备和思想准备。参加大学生实训来增强自己的技术才干，增加自己在企业中的经验。第二，在求职过程中要执著应对，不轻言放弃。要增强心理的承受力，不要一遇到挫折就心灰意懒，自暴自弃。湖北大学电子专业的一名毕业生在经历了61次求职失败的痛苦后依然没有气馁，一次次从失败的打击中站起来，总结教训，积累经验，查缺补漏，终于在参加第62次面试时被武汉某电子公司录用。
此外，在面试时建议要大胆地向用人单位陈述自己的长处和优点，或开门见山地谈出对这项工作的看法，陈述要充满信心和勇气，不卑不亢，观点鲜明，言简意赅，在第一时间打动用人单位。如果用人单位觉得你可以试用，那就达到了目的。在试用期，求职者要加倍努力工作，在短期内显露才华，用实际行动证明你是可用之才。
要真正实现就业，还要求毕业生提高择业的自主性，并结合自己的情况合理定位。真心地希望广大大学毕业生能够正视现实、面向未来，踏踏实实做好在校期间应该做的事情，完善自我，提高能力，为就业打下坚实的基础。

4. 什么是就业歧视？如何应对就业歧视？

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。



摘要：本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析，提出了立法建议。面对我国严峻的就业形势和欠规范的劳动力市场，本文主张通过立法加强对劳动力市场的国家干预，规范用人单位的用人自主权，给劳动者提供平等就业的机会。同时本文也注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位，立法的价值更多体现在对人的平等权利的保护。
关键词：就业歧视 歧视 劳动力
近年来，我国的劳动力市场十分引人注目。一方面是因为就业问题关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，另一方面是因为劳动力市场上出现的形形色色的“就业歧视”现象十分突出。其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。笔者深感国家有必要及时采取有效措施，规范用人单位的招聘行为，保护劳动者平等就业的权利。
一、“就业歧视”现象的主要表现形式及其成因
目前，我国的“就业歧视”现象主要表现在以下几个方面。
?性别歧视　性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”，或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。
?年龄歧视　许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。
?学历歧视　用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。而另一个极端的现象却又是，有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等等。
?相貌歧视　有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简历。
?地域歧视　河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人。还有的用人单位拒招东北人。
?户口歧视　有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。甚至有些地方政府也推波助澜，公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位的用工自主权利，要求用人单位优先录用本地人(注：广州市人事局于2003年底发布通知，要求用人单位优先解决广州生源高校毕业生就业。可参见《南方都市报》2003年10月28日报道。)。
?履历歧视　有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
?工作经验歧视　有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。
?健康歧视　残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。
?身份歧视　有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。
?身高歧视　不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。
?血型歧视　有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型血或B型血，不能为AB型血等。
?姓氏歧视　有的用人单位拒绝录用姓“裴”的，理由是“裴”和“赔”同音，不吉利。
以上列举的种种“就业歧视”现象是笔者从各种媒体报道中归纳整理的，将来还可能会出现新的“就业歧视”形式。
“就业歧视”现象形成的原因是什么呢?原因比较复杂，笔者认为主要有以下几个原因。
1.劳动法制不健全
一方面，有关调整就业市场的法律规范缺乏。比如，有提倡男女就业机会平等的法律规范，但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律规范。另一方面，既有的法律规范操作性不强。比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此用人单位能够肆无忌惮地“重男轻女”，持之以恒地违法。
另外需要注意的是，我国《劳动法》是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如《劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务，但是有许多用人单位在招聘员工时竟然要求求职者必须具有工作经验，实际上是在逃避法律规定的培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者无法依据《劳动法》提起劳动争议仲裁，因此，许多应届毕业大学生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时只能无可奈何。
2.劳动力市场供求关系失衡
劳动力严重供过于求的形势，是“就业歧视”现象得以生存的重要客观原因之一。众所周知，我国人口众多，而且由于人口基数大，人口增长的绝对值十分可观，需要就业的劳动力总量相当庞大。加上我国是农业大国，农村人口比重大，随着农业机械化的发展，以及农村城市化的进程加快，农村剩余劳动力数量增长惊人。而我国各用人单位吸纳劳动力的能力有限，国家机关精兵简政，国有企业减员增效，私有企业更是千方百计最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，劳动力供过于求的形势，使得很多用人单位不担心招不到人，因此可以放心地提出“河南人不要”、“东北人不要”、“外地人不要”、“AB型血的不要”、“应届毕业生不要”等等形形色色的歧视性条件。
3.地方保护主义
地方保护主义也是造成“就业歧视”发生发展的重要原因之一。我国虽然是一个单一制国家，但是并非所有中央政令都能在全国三十几个省、自治区、直辖市畅通。有的地方政府为了政绩，为了降低本地失业率等局部利益，擅自制订自我保护性土政策、土措施，回避中央的统一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部就联合发出通知，要求各地取消限制高校毕业生包括专科(高职)毕业生合理流动的政策，允许高校毕业生跨省(自治区、直辖市)、跨地(市)就业(注：教育部(2002)16号文件，“教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知”。)。但是还是有不少地方没有按要求执行，如广州市人事局于2003年底还发布通知，要求优先解决本地生源高校毕业生。这种“优先就业”政策实际就是“就业歧视”政策。
4.用人单位不理性的用人观念
许多用人单位的用人观念缺乏先进的人才理论和科学依据，比如片面追求高学历、追求帅哥靓女、追求特殊血型等。我国市场经济发育不够成熟，优秀的、名牌的大企业还不多，许多企业的管理经验不足，管理者素质不高，难免在用人方面出现不够理性的盲目行为。
二、应对“就业歧视”现象的对策
面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界就是否应该立法规范存在截然对立的观点。一种是主张立法，赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。
笔者也认为反就业歧视的最根本办法不是立法，市场发挥作用才是最根本的办法。即当就业机会增加，劳动力供求关系出现平衡或供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。另外，随着用人单位在市场上的优胜劣汰，用人观念趋于理性，就业歧视现象才会逐渐减少。因此，笔者认为政府应当努力增加就业机会，以缓解严重的“就业歧视”现象。同时兼采取其他多种措施，如提高企业管理者素质，改变企业的不理性的用人观念;打击地方保护主义，坚持建立全国统一的可以自由流动的劳动力市场机制等。
但是，结合世界各国的就业情况看，达到劳动力供不应求难以实现，尤其我国更难以在短期内大幅度增加就业，迅速消化数字庞大的剩余劳动力。而且，即使劳动力供求关系趋于平衡，也不可能解决全部的就业歧视问题。因为用人单位以追求经济效益为最大目标，而某些歧视正好有助于提高经济效益，因此用人单位不可能自觉彻底放弃某些歧视。笔者认为，在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视”问题的较为有效的办法。
另外，从人类历史的发展看，政府对用人单位的用人自主权进行适当干预，是人类社会文明进步的表现和必然过程。在奴隶社会的奴隶市场上，奴隶无条件地被挑选，没有任何人格尊严可讲，政府不予干预。资本主义社会初期，劳动者较奴隶有了出卖劳动力的选择自由，政府对劳资双方的契约也不进行干预。后来，由于资本家残酷剥削，劳动者处境悲惨，引起资本主义统治危机，资本主义国家对劳动力市场的绝对契约自由政策及时进行了调整，对用人单位的用人自主权(包括招聘过程和劳动过程)做了种种限制，从而稳定了社会秩序，同时也形成了现代社会的反就业歧视的法律和公约。
综上所述，笔者认为政府增加就业机会和制订“反就业歧视法”双管齐下，是解决“就业歧视”问题的有效方法。其中，制订“反就业歧视法”非常必要，它是实现劳动者平等权利的重要法律保障，是社会文明进步的重要标志。
三、对制订“反就业歧视法”有关问题的建议
(一)立法模式
关于反就业歧视法的立法形式，有两种主张。一种主张制订成单行法，即制订一部《反就业歧视法》;另一种主张将有关反就业歧视的条款添加入《劳动法》中。笔者倾向于制订单行法。理由是立法技术相对后者简单，同时反就业歧视的法律精神或称要旨更为突出。当然采取何种形式不是最关键问题，需要规定哪些内容才是最重要的。
(二)法律内容
不论采取何种立法形式，笔者认为反就业歧视的法律规范中以下几方面的内容必不可少。
1.“就业歧视”定义
作为法律调整对象，为“就业歧视”定义，准确界定其范围至关重要。笔者认为，用人单位基于工作岗位本身特点差别对待求职者不属于歧视，如果以与工作本身无关的理由差别对待求职者，则属于歧视。比如挖煤的工作对体力要求较高，用人单位要求男士优先;或者打篮球的工作，用人单位要求身高在180厘米以上，像这样根据工作岗位本身特点对求职者差别对待，不应视为歧视。如果用人单位拒绝录用的理由是因为你是河南人、因为你是黑种人、因为你不是共产党员等等，与工作岗位本身特点没有关联，这种差别对待则构成歧视。定义可以参考1958年国际劳工组织通过的《关于就业及职业的歧视公约》，该公约对就业歧视问题规定得比较权威。该公约第一条把“歧视”界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视。
2.将属于法律调整的“就业歧视”的行为进行列举
定义毕竟比较抽象，为了更加利于操作，使构成“就业歧视”的行为更为具体和明确，法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举。列举完毕，再增加一条兜底条款，以防止列举的疏漏。
同时还应规定除外条款，如根据我国各有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视。
3.规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任
如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。这部分内容应当是该法最重要的内容之一。应当吸取以往立法的失败教训，如男女就业平等在法条里存在了若干年，但因为没有规定法律责任，使得女性就业平等权利屡遭破坏而无法可救。
4.规定劳动者对“就业歧视”行为投诉的行政途径
如规定劳动者认为自己受到了“就业歧视”，可以向哪个政府职能部门投诉，投诉的时效，政府职能部门处理该投诉的期限、办理程序，政府部门是否可以在没有投诉的情况下主动干预等。
5.规定“就业歧视”受害者的诉讼权利
笔者认为可以参考劳动争议处理模式，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。
(三)立法过程中应当注意的问题
反对歧视不要矫枉过正，不能只突出劳动者的权利而忽略用人单位合理的用人自主权，劳资双方在劳动力市场上平等的选择权都要保护。政府对用人单位用人自主权进行必要干预必须有明确限度，不能严重影响企业经济效益，造成社会经济水平下降，否则更会加剧“就业歧视”行为发生。因此，应当在立法阶段从立法思想及立法技术上，处理好政府、用人单位、劳动者三方的权利关系问题。
另外，还有一个问题应该明确，反就业歧视并不能增加就业，政府对用人单位用人自主权进行干预，只不过是在不同劳动者之间利益分配上进行的“微调”。因此并非政府干预越多，就业机会越多，相反如果政府对用人单位用人自主权干预过多，较大幅度影响了用人单位的经济效益，不但不会增加就业，相反还会降低就业率，更加加剧就业的困难程度。
其次，反就业歧视法应当吸取反性别歧视立法的失败教训，注重法律的可操作性。例如，关于反性别歧视问题，我国多部法律包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》中都有关于女性在劳动就业方面享有同男子平等权利的规定，但是女性就业遭受歧视的现象仍然屡见不鲜，关键原因在于没有规定对违法者的制裁措施。反就业歧视法应当规定具体的主管部门，负责处理就业歧视行为。比如美国联邦政府设有“公平就业机会委员”，其为常设性办公室，对弱者进行法律保护，依法惩罚那些有歧视行为的公司与雇主(注：见《东方》杂志2002年第10期，“弱者的自愿弃权和政府的额外保护”一文。)。我国香港地区在1995年通过了专门的反性别歧视法律。此法也规定设立平等机会委员会，致力消除歧视及骚扰，推动男女之间的平等机会(注：见2003年4月30日《人民日报》第15版。)。
总之，反就业歧视法不应再成为一部宣言式、口号式法律，必须能够操作。如果反就业歧视法制订出来后，还是不清楚应该由谁来执法(缺少主管部门)，不知道应该对什么行为执法(歧视行为范围不清)，不知道如何执法(缺少违法者法律责任)，反就业歧视法的制订就又形同虚设了。
四、结语
“就业歧视”现象在我国有愈演愈烈之势，由之引发的社会矛盾已经有极端的表现形式，有必要采取包括立法在内的方法进行规范和干预。在制订反就业歧视法过程中，还应当注意同等重视劳资双方的正当权益，既反对歧视行为，也要保护用人单位合理的用人自主权。同时应当看到，反就业歧视立法不能直接增加就业，不能直接推动经济发展，它的作用只是在于对用人单位与劳动者之间权利的强制调整分配。因此，制订反就业歧视法的价值重心不在于经济目的，重要的价值更体现在法律对公民人格尊严、平等权利等人权的保障。因此，即使将来我国经济高度发达，歧视行为不足以引发较严重的社会问题，反就业歧视法还是有存在的必要，因为人的平等权利是永远需要保护的。

5. 面对就业歧视，女性求职者又该做些什么？

网友问：招聘启事写男性优先不招女性是否合法？
专家答：这涉嫌对女性的歧视。《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条第一款规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
多年来，就业性别歧视的话题一次次见诸报端，既让人哭笑不得，也让人无奈伤心。就业性别歧视为何屡禁不止？该如何破解？面对歧视，女性求职者又该做些什么？
解决女性就业歧视问题是一项综合性工程，绝不能只要求企业作出让步，而是应该举全社会之力解决女性就业歧视中的经济学问题。政府在立法中应当考虑将企业的负担成本分摊到社会成本中去，比如招收一定数量女员工的企业，政府应从费用、补贴上给予优惠。
价值观的转变挺难的，一方面需要政策宣传鼓励平等就业，另一方面，女性也要做自身的调整，更有自信，更敢于正视克服职场歧视问题。想找到满意的工作，就要先从完善自身开始，尤其要先提高个人素质，增强竞争力。同时要调整好心态，既不要自卑，也不能自负，而且要摆脱对家长和学校的依赖心理，以积极的心态和行动去面对职场的挑战。
如果女性大学生在求职时万一由于性别歧视被拒，应想办法了解其真实原因，再作出相应的决定。如果确实是因为用人单位想刻意调整目前不合理的男女性别比例，而限制了自己的求职，则不必过于较真，另寻他处就是；如果用人单位是因为觉得男性好用，方便安排出差、加班等工作，那不妨用实际例子来证明自己这方面不比男性差，同时强调自己作为女性所独有的优势，如沟通能力、亲和力、耐心、细心等特点。

6. 大学毕业生应当如何面对求职中的恶性竞争

 大学毕业生应当如何面对求职中的恶性竞争
                     据楚天都市报报道，大学生求职时，有些同龄人为了保全自己的前途，不惜在求职中耍小聪明，为难竞争者，那么面对恶性竞争大学生应该怎么做呢？ 
    
     求职者小郭的苦恼 
     同为实习生，我却老被“耍” 
    我是一名应届毕业生，上周，我在一家网络公司实习期满后，被公司留用了。可是和我一起来的新人却遭到淘汰，他对我说：“你人老实，给经理说说，看能不能让我留下来，哪怕三年不发工资都行。”
    我那个同事叫李明(化名)，三个月前，我和他从各自的学校来到同一家单位实习。同是新人的我们，每天一起上下班、吃饭，讨论着怎么才能更好地融入团队里面。
    可有一次，李明突然对我说，第二天他老家会有一名亲戚来汉，但他还有重要的事情，只能请我帮忙去火车站接一下。我二话没说，次日一大早，就和另一名实习生去火车站接人。可颠簸了两个小时到车站后，小李打电话来说：“我亲戚今天不来了。”
    我们回到公司后才知道，原来领导专门来检查我们的工作。我们两个请假的实习生，被经理严厉警告了。
    这样的事情后来又发生了好几次，大家都习惯了他的套路，也再没人肯为他“做好事”了。试用期过后，我和另外一名实习生留下来，与公司签了合同，李明却“意外”落选了。
    这次，李明想让我们去找经理说情，虽然我内心里也想帮下他，可一想到此前他耍了我们，就感到难以释怀。
     记者调查 
     求职中的小动作不应该 
    小郭对记者表示，现在就业压力很大，有些同龄人为了保全自己的.前途，不惜在求职中耍小聪明，为难竞争者。他认为，自己的同事、朋友、同学，都是一笔财富，应该好好珍惜，而不是在工作中为了个人的前途，置同事于不顾。
    记者在武汉几所高校中调查发现，在严峻的就业形式面前，确实存在少数求职大学生急功近利，为了个人的前途，置别人于不顾的现象。中南民大一大四学生，在公司实习期间，也有与小郭类似的遭遇。“毕业生多，岗位紧缺，但没必要去‘搞小动作’，这种现象应该制止。”江汉大学李同学说。
     专家意见 
     态度比工作能力更重要 
    江汉大学文理学院高级心理咨询师耿湘认为，今年的金融危机让不少大学生找饭碗“难上加难”。初涉职场的大学生，看到了职场中“不好”的一面，产生心理负担是很正常的。但是，要以清醒的头脑去看待社会万象，对待自己犯过错误的朋友，要正确地引导他，也可能会重新收获到更加牢固的友谊。
    耿湘表示，大学生的态度有时比能力更重要。能力不足，用人单位可以培养；能力很强，但是态度不端正，整天耍小花招的话，也不会被用人单位接受。
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7. 作为普通的求职者，大学生该如何应对就业歧视

近年来大学生就业难，越来越成为一个被关注的社会话题，与之而来的就是就业歧视。就业歧视，我觉得可以分为两种，一方面就是性别歧视在，一方面就是院校歧视，
面对歧视的时候，我们首先要做的就是调整心态。大学生要学会接受这种结果，毕竟现在在劳动力市场上属于供大于求，因此找工作非常的难，面对职业歧视，我们能做的就是要努力提高自己，使自己满足应聘的条件。千万不要怨天尤人，消沉下去，这样是不管用的，与其有的是有时间去咒骂不公平，不如趁着现在多努力，提高自己，要明白，是金子总会发光的。
然后就是要对自己有一个合理的认识，给自己一个准确的定位，尝试多方面de求职，
最后一方面就是增强法制观念，提高自己的维权意识，如果存在着明显的性别歧视等，一定要拿起法律武器去维护自己的合法权益。

8. 求职中遭遇就业歧视，怎么办？

前不久，苏宁校招人员在广东工业大学宣讲会上宣称，招聘管培生只要985、211院校学生，而广工和广技师都是二本院校，其学生“自然”就没有应聘的资格，只能尝试其他岗位。
有学生认为苏宁此举涉嫌歧视，将此事发到网上，逼得苏宁处置了涉事员工，并在微博上发表了致歉声明。
这是明显的就业歧视。事实上，求职者在找工作过程中，经常会遇到就业歧视。比如，性别歧视（只招男性、男性优先）、地域歧视（不招XX省人）等等。
今天这篇文章就跟大家仔细聊聊“就业歧视”这个话题。
1、法律是怎么规定就业歧视的？
我国在立法上对就业平等权进行了规定，法律保护弱势群体和强势群体享有平等的就业机会。
《劳动法》规定用人单位不能对求职者进行就业歧视，明文规定禁止4种歧视行为：
据《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
可见，《劳动法》明文禁止民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视这4种情况。
有歧视倾向的招聘单位把求职者分成几个群体，对某个群体不予招聘，剥夺了这个群体和别的群体享有的平等就业权，破坏了社会公平，所以法律对此明文禁止。
2、不招非985和211，是不是就业歧视？
虽然211、985高校的生源质量、师资水平、教学水准确实在整体上要优于一般大学，却不能否认大学生存在个体差异，一般大学也有很多优秀生。
但是，优先招聘211和985高校毕业生在企业招聘中屡见不鲜，虽然有些企业并不明说出来，但他们甚至不会去双非学校招聘，即便收到非211和985学生的简历，有的企业甚至直接就扔进了垃圾桶。
那么，不招非985和211学生，这算不算就业歧视呢？
《教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知（教学厅20135号）》第五条明确规定，严禁就业歧视，保护毕业生合法权益。凡教育行政部门和高校举办的招聘活动，要严格做到“三个严禁”：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。
但是，教育部禁令只能规范高校和教育行政主管部门，对其他部门和企业尚无约束强制约束力。所以企业招聘中优先录用985和211还时有发生。
3、怎样判断是否属于就业歧视？
法律一方面禁止企业进行就业歧视，另一方面也赋予企业用工自主权。
在法律规定的范围内，企业可以开出一些条件，选拔出符合条件的求职者，录用谁不录用谁，都是企业的用人自主权，其他人不得干涉。
一般来说，判断一个招聘行为是否属于就业歧视，可以参考如下的标准：如果企业要求的条件是一个人天生的，后天无法通过任何努力来改变来实现的，就是就业歧视。比如，性别，出生地、民族等。但通过后天的努力和积累可以达到的条件，一般不认为是就业歧视。
比如，企业要求本科以上学历，这不属于就业歧视。
比如，企业根据学生学习成绩择优录用，这也不是就业歧视。
比如，企业要求XX岗位的求职者必须具备X年工作经验，工作经验也不是歧视因素。
比如，企业要求求职者会英语八级，这个经过后天努力，完全可以学会，所以也不是歧视。
比如，企业要求具备什么样的资格证书，这同样不是就业歧视。
4、遭遇就业歧视，该怎么办？
近年来，户籍歧视、相貌歧视、身高歧视、年龄歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等在招聘过程中频频出现，引起全社会的不满。
有些企业表面上看没歧视，实际上是变相歧视。例如，招聘中，男性求职者要求本科学历，女性求职者要求硕士以上学历。
一旦遭遇就业歧视，求职者该怎么办呢？
比较容易想到的就是“维权”，拿起法律武器保护自己，但这并不是解决问题的最优方法。试想，如果走上法律途径，企业还愿意招你么？即便你还能入职，入职后会过得舒服么？
我们建议遭遇就业歧视的求职者可以采取这3种措施：
第一，向劳动监察部门举报，可以实名举报，也可以匿名举报。建议求职者匿名举报，让劳动监察部门去纠正企业的违法行为，企业还不知道是你举报的。
第二，借助媒体的力量，博得舆论的支持。例如，苏宁就业歧视case中，学生发微博，引起了广泛的社会关注，最终逼得苏宁公开道歉。
第三，求职者有权拒绝去有歧视倾向的企业就业。