国企如何去行政化

1. 国企如何去行政化

与企业自身及其领导人的行政级别没有关系。虽然个别地方改革举措里提到“只保留正职有行政级别，副职全部实现市场化选聘”，但问题也在于，如果副职没有级别，岂非意味着他们将失去成为有级别正职的机会？而如果还有晋升机会，他们的晋升机会基本上以正职为参照。　　在现实中，国企及其负责人的行政级别虽然在调动资源方面会有利于国企，但是这并不是市场化改革的方向。因为正常的市场环境强调的是参与主体的平等。　　在十八届三中全会前，曾有媒体报道说，决策层已决定废除国有企业官员的行政级别，不过最后通过的全会决定并未涉及这个问题，反而是在事业单位改革上率先提出“逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别”。当然，这可能也说明这个领域的改革还有不少阻力，但是总体方向上应该是国企“去行政化”，企业管理者取消行政级别，督促他们成为真正的企业家。　　其次，国资委把混合所有制作为改革的重头戏来抓，这既符合三中全会提出的精神，也符合经济规律和人民意愿。但是国有企业在发展混合所有制经济中所持有的国有股权比例维持在什么水平？现在有独资、绝对控股、相对控股、参股的改革思路，但是涉及的领域还需要更加细化明确，否则就可能极大影响政策的实施效果。　　因为发展混合制经济，可行的基本方式是成为公众公司、实现整体上市，这样股权的多元化就自然而然。但是，问题马上就出现了，如果这些上市公司里国有股份处于绝对控股地位，要么一家或者几家股东都来自国资系统，那么“混合”的意义就不明显，企业的治理结构基本上还会按照传统国企的模式。　　当然，我们承认，匆忙把国有股份在国企中的比例降低也未必就正确。不过，应允许一些国有企业中的国有股份降到不控股的水平，同时确保它还能起到影响但不决定决策的水平。只有这样，混合所有制才会有对优质的社会资本形成吸引力，进而改善国企法人治理结构和提升国资管理水平。　　再次，国资国企管理人才应以更加市场化的方式招聘。　　目前，无论是国企的高级管理人才还是普通人才，都屡屡涉及招聘的不正之风。国企高管任用方面，常常出现“养老安置”的问题，政府部门一些领导干部快到退休年龄时，或因为某种原因达到晋升的“天花板”，就被安排到国有企业任职，无论他们是否拥有管理国企的能力。这种安排往往在最后损害了国有企业乃至全民的利益，既浪费了一份较高的薪酬，也排斥了其他更合适的人才走上该岗位。此外，垄断性国企的员工招聘不时出现“裙带关系”、“萝卜招聘”等不良现象，因为这些企业往往对广大求职者具有特别的吸引力，这时“领导递条子”、“亲戚找关系”的现象就特别明显。　　在这里，必须强调的是，国企的发展壮大，事关全民福祉，国企应用更具竞争力的报酬福利吸引人才。而且，鉴于国企的特殊性质，不论是其高管职位还是普通员工的职位，相关就业机会当向全社会开放，让人们都有机会分享企业发展的成果。在实现公平、公正、公开方面，国企应为社会作表率。