激励员工的方案

1. 激励员工的方案

 激励员工的方案模板
                       　　引导语：跨越失败，不惧挫折。类似的可以激励到人的话语你有兴趣阅读么?下面是我给你分享的激励员工的方案模板，欢迎浏览。
    
       　　针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
        　　一、目标激励 
       　　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注：应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的`员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
        　　二、参与激励 
       　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
       　　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
        　　三、评选优秀员工 
       　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
       　　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
        　　四、员工生日问候 
       　　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发，否则效果不明显)
       　　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
        　　五、工资激励 
       　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
       　　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
        　　五、企业文化激励 
       　　制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
       　　效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
        　　六、绩效激励 
       　　目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
        　　七、负激励 
       　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。
       　　效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
    ;

2. 员工激励方案怎样最有效

员工激励方案最有效具体方法如下：
1、榜样激励。
为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里管理者都是下属的镜子。可以说只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
2、目标激励。
激发员工不断前进的欲望是人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

3、授权激励。
重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
4、尊重激励。
给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
5、沟通激励。
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
沟通是激励员工热情的法宝，沟通带来理解，理解带来合作，建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，善于寻找沟通的“切入点”，与员工顺畅沟通的七个步骤，与下属谈话要注意先“暖身”，沟通的重点不是说，而是听，正确对待并妥善处理抱怨。

3. 激励公司员工的详细方案

激励公司员工的详细方案如下：
一、目的：
为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：
公司所有员工。
三、奖励方式：
精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受经济奖励、加薪、员工大会通报表扬；奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出。

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的。
（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的。
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的。
（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；颁发荣誉证书。
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的。
（7）全年出满勤的。
（8）为公司带来良好社会声誉的。
（9）其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受经济奖励、加薪、员工大会通报表扬；奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出。
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；颁发荣誉证书。
（2）领导有方、业务推展有相当成效者。
（3）参与、协助事故、事件救援工作者。
（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者。
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工。
（6）拾金（物）不昧者。

4. 公司激励员工方案

公司激励员工方案举例如下：
一、奖励对象
公司全体人员（人事部除外）。
二、奖励方案
1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。
2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予。
3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。
4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人奖励费的50%。
三、奖励金额
根据工位有不同奖励。
四、奖励发放流程
1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部。
2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办理奖金领取手续。
3、财务部按本方案发放相应奖金。
五、推荐流程
1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

员工绩效考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

5. 激励员工方案的方法

 激励员工方案的方法
                    　　为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家收集的激励员工方案的方法，仅供参考，希望能够帮助到大家。
    
  　　激励员工方案的方法1  　　区域经理对下属员工的激励，除了工资、奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还应根据一线人员的心理需要，重点围绕这四个方面选择一些方法激发员工的工作热情。
  　　一般来说，一个业务员对以下四个方面是最为看重的：
  　　(1)营销技能和水平的提高;(2)团队的接纳和领导的赏识;(3)获得晋升和培训的机会;(4)胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。
  　　 1、薪金 
  　　有竞争力的薪金待遇能吸引优秀的一线人员，并激励他们不断提高业绩。某公司区域市场的销售人员主要有两个来源︰一为总部派遣，还有一类从当地招聘。刚开始运作时，同级别、同水平的总部派遣人员收入明显高于外聘人员，使得一段时间里外聘人员积极性很低。后来，区域经理和总部领导协商后，提高了外聘人员的工资和奖金基数，同时提高了电话费、差旅补助、交通费标准，表现优异的外聘员工年工资和奖金收入甚至超过了总部派遣的员工，很好地激发了外聘员工的工作热情。
  　　2、 竞 争
  　　在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢?
  　　(1)销售竞赛。用奖金和其他报酬激励一线人员实现一个短期的特定目标。某产品7、8两月是淡季，为了在进入旺季前把货塞满渠道，实现淡季不淡的目标，区域经理在总部统一部署下，组织了一次“大战三季度”的活动，其中针对一线人员的促销激励措施规定︰完成规定的回款任务，就能得到500元的额外奖金。激励效果很好。
  　　(2)把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。相信谁也不想看著自己的名字排在最后一名。
  　　(3)设立一些单项奖，如客户满意奖、新市场开发奖、新产品推广奖、管理最优奖(报表、报告、市场资料、合同、协议等等)，鼓励员工积极创新。
  　　 3、晋升 
  　　晋升带来的除了薪金上涨外，更重要的是头衔的改变给其带来的成就感、责任感和对组织的价值等多方面的满足。比如某公司为分公司/办事处销售人员设置了二级业务员→一级业务员→二级业务主管→一级业务主管→二级地区经理→一级地区经理→三级经理→二级经理→一级经理的级别体系，每半年考评一次，达到晋升标准者即可升职。不同的级别代表不同的水平，每提高一个水平，都将承担更多的责任，同时工资标准、奖金系数、各种待遇标准等都会随之提高。
  　　 4、表达赏识和认同 
  　　大多数一线人员希望他们取得的成绩能够得到领导、同事和组织的认同。
  　　(1)当下属取得了一定成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，经理要及时告诉他做得很好。笔者第一次单独出去找客户时，谈下了以前业务员没有谈妥的客户，经理称赞笔者进入角色很快，很是让人兴奋了一阵子。
  　　(2)下属取得的成绩不但要让你的区域营销团队的每一个人知道，还要尽可能多地让公司其他人知道。有一位区域经理，在三年内他的四名业务员被总部提拔为其他市场的区域经理，这些得到提拔的业务员谈起成功的原因时都提到了一点︰他们当年的上司总是极力在总部领导面前宣传他们的业绩，创造各种机会让总部领导关注他们，这就促使他们更加努力工作，力争做得更好。
  　　(3)让下属承担更多的责任。对表现好的员工授给其处理业务更大的权力，比如一些市场促销方案的拟订执行、一些客户的优化、二级分销网点的设立等等。
  　　(4)当下属的业务遇到困难时，要给予信任和必要的指导帮助。笔者认识的一位区域经理，在刚参加工作时因各种原因被公认为落后分子，其经理也认为他没有培养前途。他被调到另一个片区后，新片区的经理给了他机会，并给予悉心的指导和培训，使他脱胎换骨，一年内获得了提升，三年后成为公司十大优秀区域经理之一。
  　　 5、工作扩大化和丰富化 
  　　重复性的工作内容、相同的拜访路线和客户会让业务老手感觉到索然无味、没有干劲，给他们改变一下工作内容和形式，可以重新激发他们的工作热情，增强他们对工作的满意度，从而提高工作绩效。
  　　(1)工作扩大化。让下属同时承担几项工作任务或者从事周期更长的工作，避免工作单调给他们带来的厌烦感。
  　　(2)让员工参与到管理工作中来，和他们一起制定工作计划和行动方案，在执行过程中给予其适时、适当的指导，增强他们的责任感和成就感。笔者所在的公司各区域分公司/办事处每月必须定期开例会，主要是总结上月工作、做下月的工作计划。其中，一个很重要的内容是进行目标分解和拟订行动方案︰每个人(包括经理)要填一张《月度目标管理考核表》，自己本月的目标任务、达标措施、市场活动安排和控制手段都要仔细写出来，然后经理和大家一起讨论每个人的考核表的内容和可行性，最后形成一致意见。这样的例会、这样的方式，使下属由被动接受任务变为主动寻找达标措施，有效调动了员工的主动性和创造性。
  　　 6、公平 
  　　员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当，就会产生公平感而保持工作努力，否则就会产生不公平感，产生不满。同时，他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果认为同事投入更少产出更多，也会产生不公平感。
  　　区域经理必须为部属创造一个公平的竞争环境。如果你有两个下属分别负责两个片区市场，一个所辖市场较大、竞争激烈，而且处于导入期，另一片区市场已比较成熟，公司产品处于领导地位，虽然两片区回款任务差不多，但处于导入期的市场工作强度、难度都要高于另一市场，若是他们的待遇一样，负责导入期市场的业务员心里会有什麽想法呢?
  　　 7、培训 
  　　通过培训提高营销技能、增长才干，对一个立志在销售工作上有所作为的员工来说是极具吸引力的。各种营销技能的专项培训、经理与员工一起拜访客户和分析市场等等，都会让员工感觉到在自己付出努力的同时，公司也在不断为自己注入营养，帮助自己成长。
  　　 8、负激励和行为矫正 
  　　对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时还要给予一定的惩罚，即负激励。员工会根据自己行为的后果选择行为，如果错误的行为没有产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，这就是“消极强化”。比如，某区域经理的一个下属各方面表现都很突出，就是不喜欢填写必要的业务报表，填报报表大都不符合要求。前几次经理只是予以提醒，未做处理，但没有任何改进，于是该经理做出规定︰若一个月有两份报表被判为不合格，将罚扣50元。这名员工在被处罚了两次后，业务报表填写不规范的行为得以改进。
  　　 9、情感激励 
  　　一名销售人员由于所犯错误给领导留下了很坏的印象，在调到新的区域后情绪一度非常低落。新经理要求自己的团队成员不要拿其以前的错误刺激他，并经常给以开导鼓励，提出一些积极的建议，特别是在他生日那天，该经理特意在酒店订了位子，和团队成员一起为他庆祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。
  　　人们都希望得到领导的关心和青睐，区域经理的一个角色是员工的兄长和朋友，是他们工作和生活的顾问，比如在员工生日时组织团队为其庆祝，在员工生活遇到困难时给其力所能及的帮助和方便。
  　　 10、行为激励 
  　　身教重于言教，员工的目光时刻关注著上级的一言一行。区域经理是员工的行为表率，区域经理的敬业与勤勉会对员工产生极大的激励作用。
  　　一线人员要做好工作，能力和态度缺一不可。了解一线人员的需要，采取针对性的激励方法，引导他们的目标取向，区域经理才能将队伍激活，让下属们真正“跑起来”。
  　　激励员工方案的方法2  　　花钱激励员工的方法
  　　 一、目标奖励 
  　　目标奖励有两种方式：
  　　方式1：做到目标就有奖励，没有完成目标也不会扣罚；
  　　方式2：做到目标就有奖励，但是没有做到目标也要相对应扣罚。
  　　两种方式，从效果来讲肯定是方式2好，有拉力又有压力，但是方式2对员工来说是没有安全感的，员工不太愿意接受，或接受了由于目标没有达成，员工被扣钱后会带来后续的负面影响(如消极怠工或传播负能量)。
  　　 二、对赌奖励 
  　　对赌式奖励一般确认以下几点即可操作：
  　　1、确认目标；
  　　2、确认目标周期；
  　　3、确认员工投入金额；
  　　4、确认达成目标奖励规则；
  　　5、确认未达成目标扣罚规则；
  　　对赌式方式很适合为达成重大活动、新品上市等临时性项目目标进采用。
  　　 三、提成制 
  　　提成制适合销售人员持续性的激励，对于提成激励方式有很多种，具体可以采用以下维度进行思考设计：
  　　1、固定式提成；
  　　2、阶梯式提成；
  　　3、条件式提成(如按回款率)；
  　　4、按员工(新老等)分类提成；
  　　5、按产品(品类等)分类提成；
  　　6、按客户(新老等)分类提成；
  　　7、按来源分类提成；
  　　……
  　　提成看起来简单，但如果设计思考维度不全面，就有可能给企业带来平衡性的问题，例如：
  　　不关注回款，就可能回款率差；
  　　不关注新老客户的区别，员工就可能不开发新客户；
  　　公司给的客户和员工自己开发的提成是一样的，员工就可能等着公司给资源；
  　　提成制方式主要适合基层业务员。
  　　四、绩效考核激励
  　　对于不同的岗位，采用不同的.考核或考评方式，刚开始的时候一般会从加薪10-20%为绩效工资。
  　　这种方式一般只有扣没有奖励，刚开始员工觉得还好，毕竟是额外加的工资，但是时间久了员工就觉得不合理了，为什么每个月都扣我的工资?
  　　员工慢慢开始抵触考核，上级也会为了照顾员工的情绪，减少扣罚力度，最后把考核变成流于形式或变成鸡肋，目前常用的就是KPI考核或360评价方式。
  　　绩效考核的时代已经过去，现在是绩效激励、绩效分配的时代。
  　　 五、绩效分配激励 
  　　绩效分配主要是站在分配的角度来激励员工的，同样会找出各岗位的指标，每一个指标都会找到一个平衡点，超过平衡点即有奖励，低于平衡点即会少发。
  　　绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费，平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点，如果两者能达成，企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢， KSF目前最常用的绩效分配方式。
  　　KSF正在取代传统的效考核，而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢。
  　　 六、合伙股权制 
  　　合伙人时代越来越近，老板和员工未来都会以合伙的方式进行长期共赢。这里指的合伙包括两种：
  　　方式一：人本合伙
  　　人本合伙是指员工向企业交纳一定的合伙金，一起来分享企业的年终超价值利润分配，最终分配将依据贡献分值来确认每一个员工的收益，分值越高分配金额就越高，充分以人本结果来激励员工。
  　　方式二：股权激励
  　　人本合伙人贡献结果还对合伙人进行考核、晋升，对于优秀的合伙人可以购买公司的股权，直接成为企业的股东，享受人本和资本双重分配。股权激励方式有很多种，这里就不一一介绍了。
  　　 不花钱激励员工的方法 
  　　 1、不断认可 
  　　当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
  　　如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
  　　 2、竞争策略 
  　　讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色：
  　　①让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定
  　　②肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础
  　　③加强员工对于工作及工作环境的归属感
  　　④提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系
  　　⑤庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动
  　　 3、荣誉与头衔 
  　　为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
  　　员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
  　　 4、给予一对一的指导 
  　　指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
  　　 5、领导角色和授权 
  　　授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
  　　

6. 员工激励方案怎样最有效

 员工激励方案怎样最有效 
                    　　为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是我收集整理的员工激励方案怎样最有效，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
    
  　　员工激励方案怎样最有效1   　　1、榜样激励 
  　　为员工树立一根行为标杆。
  　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
  　　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
  　　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。
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   　　2、目标激励 
  　　激发员工不断前进的欲望。
  　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
  　　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
  　　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心！
   　　3、授权激励 
  　　重任在肩的人更有积极性。
  　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
  　　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
  　　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。
   　　3、尊重激励 
  　　给人尊严远胜过给人金钱。
  　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
  　　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
  　　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造
   　　4、沟通激励 
  　　下属的干劲是“谈”出来的。
  　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。
  　　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。
   　　5、信任激励 
  　　诱导他人意志行为的良方。
  　　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。
  　　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
  　　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。
  　　员工激励方案怎样最有效2   　　6、宽容激励 
  　　胸怀宽广会让人甘心效力。
  　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。
  　　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
  　　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的下属一个改正的`机会，得理而饶人更易征服下属。
   　　7、赞美激励 
  　　效果奇特的零成本激励法。
  　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。
  　　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
  　　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。
   　　8、情感激励 
  　　让下属在感动中奋力打拼。
  　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。
  　　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
  　　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心；乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。
   　　9、竞争激励 
  　　增强组织活力的无形按钮。
  　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。
  　　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
   　　10、惩戒激励 
  　　不得不为的反面激励方式。
  　　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。
  　　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
  　　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。

7. 员工激励方案有哪些

 员工激励方案有哪些
                    　　员工激励方案有哪些，通过有效的激励方案可以激发员工不断努力奋斗的欲望，下面大家就跟随我一起来看看员工激励方案有哪些的相关内容吧，欢迎大家借鉴和参考，希望对大家能有所帮助。
    
  　　员工激励方案有哪些1  　　 1、榜样激励 
  　　为员工树立一根行为标杆。
  　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
  　　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
  　　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。
  　　 2、目标激励 
  　　激发员工不断前进的欲望。
  　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
  　　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
  　　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心！
  　　 3、授权激励 
  　　重任在肩的人更有积极性。
  　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
  　　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
  　　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。
  　　 3、尊重激励 
  　　给人尊严远胜过给人金钱。
  　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
  　　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
  　　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造
  　　 4、沟通激励 
  　　下属的干劲是“谈”出来的。
  　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。
  　　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。
  　　 5、信任激励 
  　　诱导他人意志行为的良方。
  　　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。
  　　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
  　　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。
  　　 6、宽容激励 
  　　胸怀宽广会让人甘心效力。
  　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。
  　　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
  　　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。
  　　 7、赞美激励 
  　　效果奇特的零成本激励法。
  　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。
  　　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
  　　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。
  　　 8、情感激励 
  　　让下属在感动中奋力打拼。
  　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。
  　　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
  　　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心；乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。
  　　 9、竞争激励 
  　　增强组织活力的无形按钮。
  　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。
  　　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
  　　 10、惩戒激励 
  　　不得不为的反面激励方式。
  　　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。
  　　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
  　　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。
  　　员工激励方案有哪些2  　　 1、激励员工的有效方法 
  　　 （1）人性激励法 
  　　善为上者，不忘其下。人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。
  　　“人性”激励的四大法宝分别是：
  　　①关怀他们；
  　　②赞赏他们；
  　　③尊重他们；
  　　④信任他们；
  　　“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。
  　　 （2）诱因激励 
  　　每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。
  　　但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的.满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。
  　　金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。
  　　 （3）恐惧激励法 
  　　很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些领导人有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：
  　　①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。
  　　②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。
  　　③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。
  　　④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。
  　　许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。
  　　比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。
  　　 2、激励员工的原则的步骤 
  　　所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。
  　　激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。关键要满足和尊重他们。其方法有：
  　　①解除员工的后顾之忧。员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。
  　　②建立理想的组织机构。许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。
  　　③员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。
  　　④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。
  　　⑤真诚地及时向员工表示祝贺。研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
  　　⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。
  　　⑦为员工出色完成工作提供信息。
  　　⑧有定期的反馈。提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。
  　　⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。
  　　⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。
  　　从员工身上找到激励员工的动力。
  　　给员工提供一份良好的工作。
  　　制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。
  　　写便条赞扬员工的良好表现。
  　　经常与手下员工保持联系来表示赏识他。
  　　当众表扬员工。公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。
  　　 3、表扬的技巧与作用 
  　　有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。
  　　通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。
  　　（1）让表扬起到奖金的作用。一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们同样对你的评价也就越高。而且，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。
  　　（2）让表扬与批评的比例保持平衡
  　　如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一，就要尽最大努力它平衡过来。
  　　（3）让表扬取得最佳效果
  　　 4、尽量奖励员工，注重正向加强的作用。 
  　　 （1）正向加强易使员工趋向好的方向前进 
  　　正向加强的特征：它把好的事情安排进日程表而不是把不喜欢的事情从日程表里勾掉。
  　　“把好的事情安排进日程表”的方法会导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。
  　　正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。
  　　 （2）正向加强实施措施比其价值更重要。 
  　　①实施措施应具体，要考虑到尽可能全面的信息。
  　　②正向加强的行为应刻不容缓。
  　　③反馈机制系统应该考虑是否能够实现。
  　　④正向加强还表现为公司高层对员工的关注。
  　　 5、避免采用不正确的评价依据，应正确认识薪水差距。 
  　　在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。故应极力避免出现以下情况：
  　　①以总收入来评定好坏。这是长期以来不正确不明智的做法和观念。首先，人们会只重收入不重利润。其次，只重收入会导致开支上涨。另外，这种做法还容易导致公司内部分裂。
  　　②以纯利润来评定好坏。这样做也会带来许多问题。有些项目是长线投资，也许前几年会一直赔钱，直到两三年后形成了一定的规模才会有利可图。如果以纯利润来评定某个部门工作的好坏，就很难进行这样的长线投资。
  　　③过分突出部门成绩。使理智的生意人变得像动物一样目光狭隘。即使明知别人是来帮忙的，也不愿意让其进入自己的圈子，他们担心会因此而得不到百分之百的褒奖。他们只欣赏个人成就，不重视合作成果，不愿求助于人搞个人奋斗。许多部门经理会因此而放弃已经建立起的合作捷径。公司、个人都会因一意孤行、孤军奋战、目光短浅的做法而蒙受损失。
  　　④忽视隐性的额外补贴。许多老板与管理人员在讨论津贴、奖金时常会忽略这些隐性的额外补贴。这种补贴能对员工产生强大的吸引力。额外补贴可以有多种形式，它们不像保险福利那么显而易见。头等舱机票就是一种额外补贴，公司支付费用，员工从中受益。可是与工资相比，这样的开支虽然不小，却受不到劳资双方的重视，公司负担加重。因此，劳资双方都应做到心中有数。

8. 对员工的激励方案

 对员工的激励方案
                    　　为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，公司会制定一些方案，下面我就跟大家分享一下对员工的激励方案，需要的朋友们可以看看!
    
   　　第一章 总则 
  　　第一条 为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。
  　　第二条 公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。
  　　第三条 本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。
  　　第四条 本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
  　　第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
   　　第二章 激励考核 
  　　第六条 绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》
  　　第七条 销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》
  　　第八条 晋升(级)：具体见《员工异动管理办法》
  　　第九条 年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
  　　第十条 优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:
  　　1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。
  　　2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。
  　　3) 当年功过抵消。
   　　第三章 如何有效激励员工 
  　　管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
   　　一、影响激励的主要因素 
  　　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
  　　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
  　　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
  　　很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。
   　　二、员工激励应注意的问题 
  　　1. 激励不等于奖励
  　　很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。
  　　2.精神激励不容忽视
  　　提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的'并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁了消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”
  　　客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所
  　　有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。
  　　3.平均分配等于无激励
  　　有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。
  　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。
   　　三、建立有效的激励机制 
  　　1.建立科学的、公正的激励机制
  　　激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。
  　　激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
  　　2.精神激励与物质激励并重
  　　对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
  　　3.综合运用工作激励和参与激励
  　　工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。
  　　4.对员工分层次进行激励
  　　从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
  　　5.了解员工需求，实施个性化激励
  　　在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工;二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
  　　例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
  　　不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。
  　　6.奖惩并用，引入末位淘汰机制
  　　激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。
   　　第四章 激励员工的方法 
  　　第一部分 激励个人
  　　鼓舞士气
  　　授权
  　　一对一沟通
  　　征求建议
  　　激发创造力
  　　进行职业培训
  　　让工作变得趣味盎然、富于挑战性 第二部分 激励团队
  　　目的清晰，目标明确
  　　团队精神
  　　高效会议
  　　团队主动性
  　　团队建议
  　　团队创造力
  　　自我管理的工作团队
  　　第三部分 激励公司
  　　简化政策和规定
  　　培养员工的主人翁意识 提供灵活的工作机制
  　　与员工充分沟通
  　　倾听员工的建议
  　　制订员工发展计划
  　　改善工作环境和员工福利
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