奖金分配，激励方案的问题。

1. 奖金分配，激励方案的问题。

把公司给这些人的预算分成两部分，一部分是基本工资，另一部分是绩效工资。一般在这个转变过程，会告诉同仁虽然基本工资与原先相比是降低了，但是加上绩效工资后，每个人可以拿到工资的上限就有很大的想像空间了。并且，不要将它变成一个 "零和游戏"，可以提出绩效工资按实际为公司创造的现金收入依固定比例计算，且 "上不封顶"（这不会造成预算失控，因为是直接与现金收入挂勾的）。

同时，项目执行所报销的费用，超过一定额度后，要在绩效工资中按比例扣除（也就是说他花太多钱，会影响到他拿到的绩效工资金额）。这一举动是为了避免项目负责人为了拿到大案子而不考虑付出的成本。

再来，要给予项目负责人一个概念，忙与清闲不是用来核定一个人价值的关键，为公司带来多少实际利润才是。最好的状况就是大家都很清闲，都还能为公司源源不绝地赚进大把钞票。因此，给同仁做好心理建设，帮公司赚钱就是帮自己赚钱。

如果项目是由团队执行的，那么奖金分配办法可以由每个项目的负责人来自行决定，让他手握这样的权力，以利最好地调动他最需要的支援。

2. 奖金分配方案

2  奖金核算

    我们尝试着对原有的奖金分配方案进行了彻底变革，取缔了经济收入提奖，取缔了开单提成。我们在奖金核算时使用“倒算法”，用工作量替代了惯用的纯收入按比例提奖，并在同行中推广，被业界认为是一个可贵的尝试。具体方案介绍如下：首先把个人应得奖金细分为出勤奖、工作系数奖、工作量奖、成本控制奖四项之和，即个人奖金＝出勤奖＋工作系数奖＋工作量奖＋成本控制奖。

    2.1  出勤奖  完成岗位职责任务，无违规违纪，给予保底奖。

    2.2  奖金系数  以工作岗位性质、技术难易度、风险程度为依据制定奖金系数0.6～1.7，根据医院情况制定以有利于广大职工调动积极性为宜。

    2.3  工作量奖金核算  这一步的初次核算困难在于没有参照比例基数，我们采用“倒算法”进行推算。具体方法是：（1）先计算出去年各科总收入、总奖金数，统计出各科各项工作量；（2）计算出各科各项工作量的年收入占科室总收入的比例，然后用总奖金数分别乘以工作量的年收入占科室总收入的比例，得出各项工作量的年奖金数；（3）用各项工作量的年奖金数除以各项年工作量便得出工作量单次奖金即比例基数；（4）用计奖月各工作量乘以其比例得出各项工作量奖金数；（5）加总各项工作量奖金数得出计奖月奖金。假设：门诊妇产科去年收入32万元，奖金8万元，诊次5万人次，无痛人流0.4万人次，其他手术0.3万人次，建卡0.15万人次，可取得或估算出诊费15万元、无痛人流收入12万元、其他手术3万元、产科建卡2万元；诊费占收入比例150000/320000=0.47、无痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手术占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各项工作量的年奖金数：诊次80000×0.47=37600，无痛人流80000×0.38=30400，其他手术80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量单次奖：诊次37600/50000=0.75元/诊次；无痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手术4800/3000=1.60元/人次；产科建卡7200/1500=4.80元/人次。

    2.4  成本控制  成本控制包括：（1）取去年各科领用材料总额除以各科总收入得出收入耗材比例；（2）用记奖月收入乘以耗材比例得出月耗材定额；（3）当月领用耗材超、减耗材定额部分按50％奖惩。

    本着构建和谐社会的精神，在制定和实行本方案之前应注意：（1）首先开展全院职工思想摸底，广泛征求各层职工的意见，尤其是各科室主任与业务骨干的意见。做到了在奖金分配上向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜；（2）奖金差距不宜过大，以调动大多数职工积极性为宜；（3）原方案已经是工作量提奖的可先剔除后再计算其他项目数量和收入如诊次、留观病人等；（4）项目太多太杂的可根据项目的金额及工作量大小进行整合，在能够统计的前提下，做到越简单越好；（5）新方案与旧方案并行3个月，根据具体情况对新方案进行微调，做到起码保底原奖金数，使新方案得以顺利进行；（6）科室工作项目应尽量齐全，避免工作受影响。

    在改革奖金分配方案的同时狠抓医疗服务质量，拓展医疗服务项目。新奖金方案经过一年多的运行，取得了良好的效果。职工服务态度改善了，医疗质量提高了，医疗投诉减少了；医院门诊人次增加20.00%、住院人数增加11.23%、全院业务收入增长19.62%。使我们深切地感受到采用“工作量法”核算奖金并不会导致医院的收入下降，反之还可以激励职工改善服务态度，严格遵守物价政策，做到使病人满意而归等，这样相辅相成，良性发展，为提高医疗服务质量、缓解医患矛盾、创造和谐环境起到了积极作用。

3. 奖金分配制度

一、明确奖金发放标准

　　奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即：

　　第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平），平均率标准（差距不大的平均分配才算公平），需求率标准（按各人的需求大小确定分配额才算公平）。

　　目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。

4. 奖金激励方式分配应遵循哪些原则？

奖金激励方式分配应遵循哪些原则?

每月公司根据经营业绩，包括产量、质量、成本、环境、设备、安全等要素，将各车间最高标准奖金指标下达给各个分厂(或车间);再根据车间综合评分计算车间实际获得奖金;车间(科室)再按照各个班组的产量、质量、成本、环境、安全损失以及工作环境、劳动强度、技术难度评价各个班组，得到各班组奖金额，上报公司人力资源部门;人力资源部门根据该班组员工绩点数计算每个员工的绩效工资。

考核团队绩效可以按照产量、质量、成本、环境、设备、安全等要素进行加权综合。

5. 年终奖金分配方案是什么

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑XX地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
以上就是年终奖金分配方案的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。

6. 年终奖金分配方案参考

 　　 年终奖金分配方案参考 
    　　年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
    　　年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
    　　企业年终奖分配的几种方案
    　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
    　　封闭式年终奖金分配方案
    　　步骤一：确定企业奖金包
    　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
    　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
    　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
    　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
    　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的`分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.
    　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
    　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
    　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数
    　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
    　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
    　　部门战略贡献系数
    　　战略规划部0.9
    　　总经理办公室1.0
    　　信息中心（1级部门）
    　　软件开发部1.0
    　　系统维护部0.9
    　　项目部1.1
    　　行政部0.8
    　　财务中心（1级部门）
    　　会计部0.9
    　　资金管理部0.8
    　　成本中心1.0
    　　营销中心（1级部门）
    　　市场部1.2
    　　企划部0.9
    　　销售计划部1.0
    　　销售部1.2
    　　国际业务部1.2
    　　国际客户服务部1.2
    　　国内客户服务部1.2
    　　人力资源中心（1级部门）
    　　招聘部0.8
    　　人才管理部1.1
    　　工资福利部0.9
    　　生产中心（1级部门）
    　　制造一部0.9
    　　制造二部1.0
    　　制造三部1.0
    　　制造四部1.0
    　　制造五部1.1
    　　技术中心
    　　设计一部1.1
    　　设计二部1.2
    　　设计三部1.1
    　　设计四部1.1
    　　设计五部1.0
    　　国际技术认证部1.0
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    　　我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
    　　部门考核等级部门绩效系数
    　　超出期望1.4/1.3
    　　完成期望1.2/1.1
    　　基本完成1.0
    　　需努力0.9/0.8
    　　需改进0.7/0.6
    　　战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
    　　战略贡献系数权重部门绩效系数权重
    　　40%60%
    　　步骤三：确定部门奖金包
    　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。
    　　战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数
    　　部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14
    　　将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
    　　部门i奖金包
    　　步骤四：确定员工岗位绩效系数
    　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
    　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
    　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
    　　岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
    　　超出期望1.3/1.420%
    　　完成期望1.1/1.2
    　　基本完成1.070%
    　　需努力0.8/0.910%
    　　需改进0.6/0.7
    　　（岗位绩效系数变动单位为0.1）
    　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
    　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总
    　　开放式年终奖金分配方案
    　　实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
    　　职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
    　　年薪的%比例月工资倍数
    　　企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
    　　1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
    　　2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
    　　3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
    　　步骤一：确定公司绩效系数；
    　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
    　　步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
    　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
    　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
    　　步骤一：确定公司绩效系数
    　　根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
    　　示例：某公司绩效系数确定。
    　　利润指标（亿）公司绩效系数
    　　1.0
    　　1.20.8
    　　1.51
    　　1.81.2
    　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
    　　根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
    　　部门考核等级部门绩效系数
    　　超出期望1.4/1.3
    　　完成期望1.2/1.1
    　　基本完成1.0
    　　需努力0.9/0.8
    　　需改进0.7/0.6
    　　步骤三：确定员工岗位绩效系数
    　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
    　　2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
    　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.
    　　岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
    　　超出期望1.3/1.420%
    　　完成期望1.1/1.2
    　　基本完成1.070%
    　　需努力0.8/0.910%
    　　需改进0.6/0.7
    　　（岗位绩效系数变动单位为0.1）
    　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
    　　示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：
    　　公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
    　　部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
    　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
    　　示例：员工个人奖金计算：
    　　A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
    　　A5000×12×15%×1.24=11160
    　　由以上可知：
    　　封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
    　　开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

7. 年终奖金分配方案

 　　为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是我为大家整理的年终奖金分配方案，欢迎大家分享。
  　　年终奖金分配方案 篇1   　　第一条分配原则： 
  　　按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
   　　第二条适用范围： 
  　　适用于本公司销售部所有销售人员
   　　第三条实施办法（具体内容） 
  　　1、奖金总额管理
  　　销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
  　　2、分配方法
  　　（1）发放时间
  　　年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
  　　（2）年终奖金兑现的前提
  　　根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
  　　（3）年终奖金支付的标准：
  　　1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
  　　各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
  　　个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准。
  　　部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准。
  　　个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。
  　　2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
  　　（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
  　　（5）年终奖金领取的资格
  　　1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
  　　2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
   　　第四条附则 
  　　本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
  　　年终奖金分配方案 篇2   　　一、考核宗旨 
  　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
  　　年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
   　　二、绩效分等 
  　　年度考绩分为四等：
  　　90分以上为特等；
  　　80至89分为甲等；
  　　76至79分为乙等；
  　　70至75分为丙等。
  　　注：考绩分数一律为整数。
   　　三、考核限制 
  　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
  　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
  　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
  　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
  　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
  　　（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
  　　（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
  　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
   　　四、分数增减 
  　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
  　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；
  　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；
  　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
  　　（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
  　　（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。
  　　（6）人数限制：
  　　特等：
  　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
  　　人数5人以上的单位
  　　（1）旷工1日者：扣2分；
  　　（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
  　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
   　　五、奖励实施 
  　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
  　　倒：
  　　得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；
  　　得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）
  　　1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；
  　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
   　　六、考绩要求 
  　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
   　　七、申诉 
  　　经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
  　　年终奖金分配方案 篇3   　　一、方案目的 
  　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
  　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
  　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
  　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
   　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 
  　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
  　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？
  　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？
  　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？
  　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？
  　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？
  　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？
   　　三、年终奖金分配思路 
  　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
   　　四、年终奖金分配原则 
  　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
  　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
  　　2.因需而变的层级差异性原则
  　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
  　　3.公司利益与个人收益相结合的原则
  　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
  　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
  　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）。
  　　5.奖金分配指导员工职业发展的原则
  　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
   　　五、年终奖金核定方式 
  　　年终奖金总额确定
  　　年终奖金分配方案 篇4  　　转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
  　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
  　　封闭式年终奖金分配方案
   　　步骤一：确定企业奖金包。 
  　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
  　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
  　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
  　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
  　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
  　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
  　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
   　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 
  　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
  　　比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的`战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
  　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
   　　步骤三：确定部门奖金包。 
  　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
   　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。 
  　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
  　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
  　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
   　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 
  　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
  　　年终奖金分配方案 篇5  　　按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
   　　一、年终奖 
  　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
  　　2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）
  　　3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。
  　　即：700元×0.85×8/12=397元
  　　4、计算截止日期20XX年12月31日。
  　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
  　　20XX年元月份离职的不计算年终奖。
   　　二、年终礼品 
  　　20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
   　　三、年终会餐 
  　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
  　　年终奖金分配方案 篇6   　　第一条 总则 
  　　为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
   　　第二条 评选原则及方式 
  　　评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
  　　评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
  　　绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
  　　推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
   　　第三条 评选日程安排 
  　　由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
   　　第四条 评选范围及奖项设置 
  　　该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
   　　第五条 评优标准 
  　　(一)基本条件
  　　1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
  　　2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
  　　3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
  　　4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。
  　　(二)已确认奖项
   　　第六条 注意事项 
  　　1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚;
  　　2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;
  　　3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
  　　4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐;
  　　5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
  　　6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;
  　　7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;
  　　8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;
  　　9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
  　　年终奖金分配方案 篇7   　　一、目的 
  　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
   　　二、适用范围 
  　　本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
   　　三、管理职责 
  　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
   　　四、评选条件 
  　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;
  　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;
  　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;
  　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误;
  　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;
  　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。
   　　五、评选方法 
  　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
   　　六、表彰和奖励 
  　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

8. 年终奖金分配方案

 年终奖金分配方案
                       　 　篇一： 
    
       　　一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
       　 　一、考核宗旨 
       　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
       　　年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
       　 　二、考核程序 
       　　员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
       　　农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
       　　各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
       　 　编写要点 
       　　员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
       　　(1)员工年终奖的考核;
       　　(2)员工年终奖的发放。
       　 　三、绩效分等 
       　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
       　　注：考绩分数一律为整数。
        　　四、考核限制 
       　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
       　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
       　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
       　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
       　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
       　　(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
       　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
       　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
       　　 五、分数增减 
       　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
       　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;
       　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;
       　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;
       　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
       　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
       　　(4)人数限制：
       　　①特等：
       　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
       　　人数5人以上的单位(
       　　(4)旷工1日者：扣2分;
       　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
       　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
       　　 六、奖励实施 
       　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
       　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L
       　　等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)
       　　l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
       　　2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
       　 　七、考绩要求 
       　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
       　　 八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示; 
       　　3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
       　　 篇二： 
       　　第一章总则
       　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
       　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
       　　第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
       　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
       　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
       　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
       　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
       　　第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
       　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
       　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
       　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
       　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
       　　第三章年终奖金分配方案
       　　第十二条年终奖金的分配流程
       　　(一)评分阶段
       　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;
       　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;
       　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
       　　(二)数据分析阶段
       　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;
       　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;
       　　3、依据排序结果将分档;
       　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
       　　(三)形成方案
       　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;
       　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;
       　　第四章人力资源部的职能
       　　第十三条制定年终奖金总额分配方法
       　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：
       　　F(t)=Q(p)×N×M
       　　Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
       　　其中：
       　　F(t)是本年度年终奖金总额分配总额
       　　Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数
       　　N是各公司第12月份的实际在职人数
       　　M是年终奖金系数
       　　第十四条确定各公司分配档次的原则
       　　各公司分配档次参照以下情况执行：
       　　(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优;
       　　(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档;
       　　(三)当年公司出现否决性指标的'，不得列入为第一档;
       　　(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档;
       　　(五)同档次内年终奖金系数允许不同;
       　　(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
       　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
       　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
       　　第三档[0，05]
       　　第二档(0.5，1.5]
       　　第一档{1.5，2]或[2， ∞)
       　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
       　　(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
       　　(二)下列员工不参与年终奖金分配
       　　1、临时工;
       　　2、处于医疗期的员工;
       　　3、企业外聘的专家、顾问;
       　　4、待岗职工;
       　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;
       　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
       　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;
       　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
       　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
       　　第五章 其他
       　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
       　　第十八条本规定自颁布之日起执行。
       　 　篇三： 
       　 　一、总体原则： 
       　　1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
       　　2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
       　　3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
       　　4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
       　　5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
       　　6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
       　 　二、分配方式： 
       　　1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
       　　2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
       　　3 奖励名称部分：
       　　3.1 全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
       　　3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
       　　3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
       　　3.4 长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
       　　4 奖金分配权限层次：
       　　4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
       　　4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
       　　4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
       　　5 奖项评比及奖金核算
       　　5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
       　　5.2 评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
       　　5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
       　　6 年终奖励沟通及发放
       　　6.1 全员沟通：20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。
       　　6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)
       　　 篇四： 
       　 　步骤一：确定企业奖金包。 
       　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
       　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
       　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
       　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
       　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
       　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
       　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
       　　 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 
       　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
       　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
       　 　步骤三：确定部门奖金包。 
       　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
       　 　步骤四：确定员工岗位绩效系数。 
       　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
       　 　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 
       　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
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