猎头是怎么找到合适的候选人的？

1. 猎头是怎么找到合适的候选人的？

对于一个猎头而言，候选人不好找，而高端候选人就更不好找了。如果把难度比作是一片大海，那么候选人显然就是大海里的那根针，而猎头，就需要在大海里冲过重重波浪去找到这根针。

首先第一步猎头需要查阅资料
当接到一个陌生的自己并不了解的岗位时，对于具体资料的查询是非常有必要的。可以去相关的官方网站查询，磨刀不误砍柴工，详细的知识储备对于接下来有着事倍功半的效果。只有详细了解了客户的行业信息，基础知识打牢，才能在后面和候选人交流的时候不会显得过于业余，引发对方对于自己的不信任和反感。

第二步是广泛的搜索
花费一周到两周的时间各种搜索，搜索途径可以是talentpool和jobsites，不管三七二十一，所有能用上的关键词全部都用上，这是最笨的也是最开始最有用的发那个谁。首先对目标公司进行简历搜索，其次目光放在行业内。

第三步是定向的搜索
搜索两周之后，猎头就可以去目标公司进行“踩点”了，通过各种途径用上各种人脉，去目标公司“玩耍”。甚至可以直接狐假虎威一通电话瞒天过海巧妙赢得前台小姐姐的信任。大胆的甚至可以直接将电话拨进公司，寻找自己想要的那个人的踪迹。注意，一定要做的非常自然行云流水，毕竟对于猎头而言，这本身就是再正常不过的操作了。

2. 猎头是怎么找到合适的候选人的？

1、正规学历
不一定要有多高，硕士，博士之类，其实只要适合当前岗位，尤其是这个岗位需要多年的相关领域工作经验的那种，但必须是毕业于国家正规全日制大学，985，211那是最好；因为猎头公司和客户所最感兴趣的还是候选人的工作经历，说白了，入职之后就能马上上手干活的、或领导团队的。无论你是已经工作了几年的在职人士，还是刚刚毕业的应届生或还在读大学的同学，请记得“活到老、学到老”这句话。哪怕，你不是去考取好学校的高学历，也要安排好自己的时间，不管多么忙碌，抽出一定的时间来充电自己、投资自己的智慧，必是终身受益的！
2、外语沟通无障碍
如果想进入外资公司的话，流利熟练的外语能力这是必须的，当然其实考没考过四六级其实不重要，如果你有海外经验或是与四六级水平相当、能超过同等水平更好。当然，不是所有企业都对英语有要求，比如应聘IBM的一些猎头岗位，还需日语水平；韩企、德企还需要韩语、德语。
3、潜力潜质
这个东西，有与生俱来的，也有后天锻炼培养的，聪明的候选人不会有每一两年就跳一次槽的工作记录。再怎么说，在一家公司你怎么也得带上三五年，才能接触到这个企业的核心业务和摸清楚运营管理流程。是金子总是会发光，有潜力的人也通常会在现有公司中获得较多的培训和提升。猎头会仔细研究目标候选人曾经的职业发展路径，也会打电话或面聊谈一些候选人对未来发展的期待或职业目标，评估是否适合目标企业的用人需求。
4、对猎头感兴趣
这个方面最最容易被大家忽视，有很多在职人士只有在想找工作、换工作的时候，才想起来猎头来，这是很不明智的做法；甚至在不想换工作的时候，有时被猎头电话或邮件“骚扰”，会非常排斥和反感，这种人往往在以后，也很难成为“被猎”的目标。
5、拓展丰富的简历渠道
第一梯队：前程，智联，领英等知名高端简历渠道，不多介绍，简历更新快，数据量较大，但收费较高第二梯队：适当找一些中小型简历渠道，往往有不少免费的且及时更新的优质简历，如猎聘网免费金币兑换简历、猎金网等等最后不要忽略一些候选人和同行，交换手头资源，如企业list有时候会带来不小的效果。

3. 猎头如何找到合适的候选人

对于一个猎头而言，候选人不好找，而高端候选人就更不好找了。如果把难度比作是一片大海，那么候选人显然就是大海里的那根针，而猎头，就需要在大海里冲过重重波浪去找到这根针。

首先第一步猎头需要查阅资料
当接到一个陌生的自己并不了解的岗位时，对于具体资料的查询是非常有必要的。可以去相关的官方网站查询，磨刀不误砍柴工，详细的知识储备对于接下来有着事倍功半的效果。只有详细了解了客户的行业信息，基础知识打牢，才能在后面和候选人交流的时候不会显得过于业余，引发对方对于自己的不信任和反感。

第二步是广泛的搜索
花费一周到两周的时间各种搜索，搜索途径可以是talentpool和jobsites，不管三七二十一，所有能用上的关键词全部都用上，这是最笨的也是最开始最有用的发那个谁。首先对目标公司进行简历搜索，其次目光放在行业内。

第三步是定向的搜索
搜索两周之后，猎头就可以去目标公司进行“踩点”了，通过各种途径用上各种人脉，去目标公司“玩耍”。甚至可以直接狐假虎威一通电话瞒天过海巧妙赢得前台小姐姐的信任。大胆的甚至可以直接将电话拨进公司，寻找自己想要的那个人的踪迹。注意，一定要做的非常自然行云流水，毕竟对于猎头而言，这本身就是再正常不过的操作了。

4. 猎头新人为什么难以找到合适的候选人

成为一名优秀的猎头最关键的是寻找匹配的候选人，但对于新手猎头来说，找到合适的候选人可能需要不止不次失败的磨练。资深猎头当然可以通过与猎户的闲聊，捕捉到他对职位的需求，同时引导候选人满足这个需求。但对新手猎头来说，要达到这个境界需要经过无数次重复的磨练。如果你总是找不到恰到好处的候选人，也不要灰心，下面我们来说说造成这种情况的原因。
一、难以捕捉客户的真正需求
1. 客户给你的需求描述模糊
在你没有经验之前，如果客户或者你的Leader给你的职位需求描述模糊，新人一定要做到的就是：知之为知之不知为不知。
在你没有彻底的搞清楚职位需求之前，不要漫无目的搜索。请做好一定的功课。比如你不清楚这个职位的具体需求，可以根据JD的关键字搜索一些简历，然后给看上去不错的候选人打电话了解下他的职责范围和行业上下游信息。
作为猎头新人，可以把自己想象成个海绵，不断的吸收行业知识和信息。比如如果你做财务类职位，不会一开始都知道四大会计事务所的区别，哪家更擅长哪个领域，也不会知道澳洲CPA和其他ACCA有什么区别。更不会清楚客户要找的InternalController到底是什么意思。
这个时候，看到简历上不懂的专业名词，请大胆的问候选人，有礼貌，客气的像别人请教你不熟悉的内容。只有这样你才能快速在短时间内积累这个职位的具体要求，摸清楚这个行业的上下游和分类。
磨刀不误砍柴功，在你不懂之前，请仔细询问，问到你明白了。你还可以拿你搜集到的信息去问客户，甚至和客户讨论，你在客户面前的影响力会大大提升。
2. 把握不到核心要素
有一些猎头新人，貌似觉得自己对职位搜索内容都明白，但是就是找不到合适的。这个涉及到“Commercial Sense”的问题，也就是你的商务触觉怎么样。
这样的情况对于猎头新人来说比较正常，遇到这个问题，就要多读商业方面的文章，看一些商业方面的电视剧、电影，了解一下这个商业社会是怎么运作的，打好一些基础，让自己对商务运作的环节，生意的构成有基本的认识。
如果你确实做了很多功课还是无法有逻辑的从商务角度影响客户候选人，可能你的性格确实不适合做这份工作。
新人初级阶段最重要的就是吸收知识，了解招聘流程，了解客户和候选人，所以你需要一定数量的电话、面试，去丰富自己的知识库。当你有了这个量的积累，你就会有质的变化。
所以，在你摸不清楚到底要找什么样候选人的时候，请把你的每个相关候选人当作老师，厚着脸皮去学习和询问。
二、流程控制和Offer谈判技巧不够严谨，导致单子流失或者候选人流失
这也是很多猎头新人会遇到的一个典型问题，当你能找到候选人（有时候没有那么难），或者别人推荐给你一个候选人正好竞争对手也在推这个职位，很多顾问非常开心的觉得这个单子一定能成交，这时要小心了，这是最考验流程管理的时候。流程管理的核心没有别的，就是：打破砂锅问到底。
有多少猎头新人见到个合适的cv就马上拿起电话，不管三七二十一的拼命推销一下这个职位，把候选人cv发给客户，推进面试，坐等offer。而这个心态的初衷是希望尽快赶在别的猎头之前把合适的人发过去，初衷是好的，但是方法会造成很大的风险隐患。流程控制是要从你跟候选人的第一通电话开始，就要打破砂锅问到底的搞清楚以下几个问题：
1. 为什么离职？
一定让候选人告诉一个完全能够说服你的理由，你一定要对他的考核比hr严格。
2. 目前薪水？
注意，一定要细节到税前？税后？每个月多少？一年多少？奖金怎么发？五险一金怎么交？其他补贴怎么算等等。
3. 期望薪资
月薪？年薪？为什么要这个涨幅？
4. 有没有看其他机会？
这个问题至关重要，问和不问对于流程把控的风险度有很大的影响。
5. 为什么喜欢我给你介绍的这个机会？
注意，要让候选人自己说服你，他就能说服客户的公司。
在流程管理的时候，核心点就是：问Open Question!(How,Why,What)，而不要给候选人的问题是让他可以用”是“或者“否”来回答的。
你问候选人：“你提离职的话老板会留你吗？”
他可以回答：“当然不会”。
但是如果你问：“你老板会怎么样？”也许就会得到很多意想不到，从这个阶段加强对offer的把控。事关结果的答案。
再举个例子，你问候选人“期望薪资多少？”
候选人一般回答：“20%增长”。
这时候猎头可以再多问一句：“为什么？”，看看候选人可否自圆其说，从这个阶段就开始管理他的期望，了解他对钱的逻辑，从而加强对offer的把控。
建议猎头新人把Open Question几大必问问题打印出来贴在自己的电话旁边，提醒自己在Brief每个候选人的时候，把每个细节都搞清楚，问问题问到候选人的烦你，你的工作就做到位了。
猎头新人如何熬过新手期？
一、时间管理
对于猎头新人来说，每天手忙脚乱但是毫无收获是常态，也特别容易在一些不靠谱，没有质量的职位上花费大量的时间.也经常遇到花了大量时间在一个职位上最重无疾而终。但是猎头新人又缺乏判断质量高低职位的技巧，同时，在做新人的时候也没有选择的余地。只能啃一些别的顾问不愿意做的职位，或者市场上找了很久都没有找到的职位。
这个时候，把握一些基本的时间管理技巧和职位质量判断技巧，就至关重要了。这里展开说的是，我们永远要把精华的，值得的时间花在能够出业绩的职位上，如何判断这个职位容易出业绩？我们可以从一下两个维度来初判：
1. 是否一发简历客户就会面试？
2. HR能够清除的讲清楚需求，面试反馈，还是每次沟通都含糊其词？
这两个因素可以作为初期判断职位质量高低的关键，有时候候选人很难找，职位不是最难做的，最难的是客户的招聘内部动力不足。这样就算你找到一个完美的人，也带不来你想要的结果。
所以猎头新人可以在拿到职位和客户沟通的时候，着重于以上两个问题。特别是关于第一个问题，如果客户告诉你“我们职位非常着急，越快越好”。你可以继续接下去问“请问上一次面试是什么时候？为什么那个候选人不行？如果我周五前发个候选人给你。最快什么时候可以安排面试？”
记得，作为新人的你还没有足够的经验去判断客户的答案是否笑里藏刀，你永远要提醒自己的就是－打破沙锅问到底，问到客户和候选人都很烦你，但是你的技巧，和对方对你工作严谨的尊敬程度，就会在这个过程中慢慢的建立。
二、心态
面试猎头顾问的时候，都会数次强调：
“猎头，这是一份非常辛苦，压力很大的工作，头6个月可能有段时间你会天天想辞职，你真的想好了吗？”
这样的问题就是这个行业的现状，作为一名合格的顾问，在这个过程中还要修炼的就是自己强大的内心。
很多时候，你一天可以经历3、4个Offer的流失，但是第二天你马上又推成2个优秀的报告，3个月前做死的职位又复活了。
这又是这份工作最迷人的地方。你能做的，就是调整好自己的心态，让自己做到可控范围内的所有工作，至于不可控的因素导致的结果改变，也就问心无愧了。
永远要记得“Work for Win”，为赢得这个Case而工作。心态的关键是永远想：
1. 我怎么样让候选人对职位感兴趣？
2. 如何做才可以让他接受offer?
3. 如何做才可以让客户同意我的条款？
而不是一遇到问题就想：“这个工作地点太远，候选人肯定不愿意去。”；“这个工资太低，候选人肯定不接受”
你积极的心态直接影响到你对候选人和客户产生的影响。
同时，遇到合适和优秀的候选人，但是候选人的动机不强，一定要果断的学会放弃，中间重新开始找。你的目标是赢得这个case，而不是求着让候选人去上班，Hard Sell只能带来一时的结果，但是隐患无穷。
祝愿所有的猎头新人享受这条路上的喜怒哀乐，其中有无数值得去细细品味的东西，也是一份越做越有味道的工作。
开放的心态，谦虚的态度，扎实的行动，积极的思考，是帮助你度过新人阶段的必备武器。

5. 猎头怎么找到合适的人

如果说职位分析是猎头顾问的基本功，那么，寻访能力就是猎头顾问的“武器”。好比一个神枪手可以百步穿杨，但如果手里拿的是一个根烧火棍，纵然在天大的本事也一样发挥不出来！
职位分析是你清楚知晓客户要的是什么样，寻访就是你从哪找到这样的人！而目前90%以上的猎头顾问，只会网站搜索，大不了打CC（Cold Call），虽然这也是寻访的必备手段，但不是唯一！网站搜索、打CC，这些猎头的常用技巧不述，说另外几个猎头顾问寻访的方法。
A、线下聚会。习惯于朝九晚五的猎头顾问一定不是优秀顾问，猎头顾问首先要将自己打造成社交高手，八小时之外时间混迹于各种人脉圈子和论坛，北京、上海这种城市，天天都有各种免费的论坛、沙龙，猎头顾问要像“星探”一样穿梭于各种人脉交际场所，根据自己的寻访方向，有目的结交各类精英。比如你是做财务职位序列的，那么，各种和财务、会计相关的聚会、论坛、沙龙都要去看看。如果你手机里有1000位财务经理、总监人选，拿到一个财务职位，你还用网络搜索吗？基本不用。
B、朋友圈。别把你的朋友圈当成晒脸蛋、晒幸福、晒恩爱、晒美食的场地，其实你的幸福和别人无关，除了亲人，也没有人关心你现在生活的很幸福还是很悲催，优秀的猎头顾问会把一切资源都作为人脉积累的渠道，哪怕去酒吧泡妞，了解到此妞是某名企、外企大咖，也许哪天她就可以成为你的候选人。
C、微博。很多猎头微博都不玩，他们不知道，微博是找人神器。微信是封闭圈子，叫“朋友圈”，而微博是公开的圈子，是广场。可能有三分之一的职业经理人可以通过微博找到他们。你发一条找人通告，好比站大广场上喊一嗓子，当然，声音大小、关注度高低，除了看职位的诱惑力够不够，还有看你有多少粉丝、文案是不是妙笔生花！最近帮助某客户找电影制片人，我通过微博联系上了3位电影业的大咖，这些大咖，什么网站也找不到他们的简历。
D、头条号。虽然和微博一样，上面有很多垃圾，但好文的阅读量极高。如果你能把一篇招聘广告写得幽默风趣，同样会吸引很多人的眼球。
当然，不管微信、微博还是头条号，永远是内容为王，你每天都发招聘广告就没人关注了。关注一些社会热点、时尚流行，参与一些话题讨论，都有机会让更多人关注你。吸引眼球的热点，永远离不开三个词：两性，个性，美！两性你懂的；个性就是要有自己的观点，不要人云亦云；美，虽然有不同视角，但核心还是要符合大众审美标准。比如裸体，有美，也有丑，发个美女图，各位认为美不？
E、社交网站。现在做的比较牛X的领英linkedin 、脉脉、人和等。当然，社交网站适用于不是很急迫的岗位，使用方法是“养”，建立长期的人脉渠道，而不是完成近期急于寻访的职位。
F、Professionalism。这是对猎头顾问本身来说的，职业化。你是猎头顾问，不是房地产中介顾问，专业化对猎头顾问拓展人脉很重要。猎头顾问的职业化至少包括三个含义：一是职业化的交往礼节。一般来说，当你主动去认识一位陌生人时，首先应该简单介绍自己，而不是直接说“您是做什么工作的？”；二是职业化的行为方式，包括着装、形像气质，千万别西装革履把自己打扮成一个卖保险的；三是职业化的知识结构，对客户需求职位都描述不清晰的猎头顾问肯定算不上职业化。

6. 猎头真的高端吗？猎头是怎么找到优质候选人的？

一、猎头其实也并不高端
  
 
  
  
 最开始最猎头也和大部分行外人士一样觉得猎头很高端，每天接触着比自己经验丰富百倍的人，薪资上百万的大佬以及等等幻想的内容这里不多讲，但是一天天下来会觉得猎头其实和普通行业一样，没什么高端的，我们只是把别人打王者荣耀的时间来找人而已。
  
 
  
  
 一言蔽之，唯手熟尔。
  
 
  
  
 单纯的我把技巧告诉你 ，把所有渠道告诉你，甚至吧电脑端给你，可能那些人你还是找不到
  
 
  
  
 如果有 hr不做绩效，不做薪酬，不做培训，不做员工关系，不参加公司大大小小没用的会议，不用组织年会，不用写年底总结材料，不用理会公司里的明争暗斗，不在乎职位晋升或许会做的比我很多，然后实际并不是这样。
  
 
  
  
 二、聊聊如何找到冰山之下的人选
  
 
  
  
 举个例子，市面上有一个职位，所有适合的人是100个，合适的简历只有50份，因为剩下的50人顺风顺水已经很久没有更新了，就算你找到旧简历也不知道他现在在干嘛。合适的50份简历里可能有20份在候选人熟人手机走了内推，并没有公布在网上。剩下的30份简历有10份出现在你没听过的网站，只有20份在三大招聘网站，同时由于hr精力有限，可能看到的只有其中10份简历。
  
 
  
  
 这样举例分析下来就该猎头行动了：
  
 
  
  
 1、mapping，调研全行业有哪些合适的公司，合适的公司有哪些合适的部门，每个部门有几个合适的人，不断补充现有人脉结构；
  
 
  
  
 2、积极专注。常年专注，大量积累，一天几十上百通电话不断做高频词人岗匹配，每一个岗位，手上同时集中100-200优秀人选，并不断跟新维护，淘汰，补充。
  
 
  
  
 3、线下互动。hr手里一般只有一家公司的职位，猎头手里有大量职位，更容易和候选人保持联系。下班后，周末，hr还在会议室安排面试的时候，猎头已经坐在咖啡厅，烧烤摊，运动场和人选进行更加深入的互动了。
  
 
  
  
 4、社群运营。有一个资深的猎头，手里有几个500人的人才群，每年都能从这些群里找出合适的人选拉去面试，出十几个offer。
  
 
  
  
 5、个人品牌。猎头做到一定程度，很多候选人看机会的时候会主动给你发简历，面试之前会问你的意见，接offer之前会和你打听内幕，有朋友会给你介绍，转行创业了有猎头需求会找你帮忙招人。
  
 
  
  
 6、资源整合。除了猎头自身的积累，还可以借助互联网招聘平台，公司内部人才库等资源作为补充。
  
 
  
  
 补充一句话：只会用51、智联、猎聘的猎头，都将是过客！
  
 
  
  
 然后说一点个人想法：
  
 
  
  
 （何为猎头顾问）
  
 
  
  
 1、猎。猎人最重要的是精准、准确的判断，准确的开枪；
  
 
  
  
 2、头。解决企业最棘手的岗位，熬最晚的夜，操最多的心，才能喝最烈的庆功酒；
  
 
  
  
 3、顾。拥有企业和人选都没有的宽广视野，旁观者清，帮局中人破局；
  
 
  
  
 4、问。像侦探一样勘破语言的伪装，像咨询时一样击破强硬的心房。
  
 
  
  
 （猎头真正的价值，不在于找人，而在于影响人）
  
 
  
  
 或许有一天，人工智能做好所有匹配，猎头左手人员，右手岗位，不用找人，不用BD；
  
 
  
  
 或许有一天，猎头唯一的工作就是说服人选；
  
 
  
  
 或许有一天，猎头叫法也被取代，改叫职业谈判师；
  
 
  
  
 或许有一天，人选叫猎头，就跟叫外卖，叫家政一样方便；
  
 
  
  
 或许有一天，会出现一家公司，叫猎头到家；
  
 
  
  
 或许有一天，城市CBD会出现类似网咖的“猎咖”或者“猎头酒吧”；
  
 
  
  
 或许有一天，猎头在职位辅导之后可以顺手为候选人调上一杯鸡尾酒；
  
 
  
  
 或许有一天，猎头也可以像跆拳道一样分白带，黄带，黑带，以此区分收费标准。
  
 
  
  
 未来有很多可能，努力工作，努力生活，为了推动社会进步，做好一个有质感有温度的猎头！

7. 猎头找不到候选人的根本原因是什么

猎头找不到候选人通常的根本原因原因可能有以下几个：
1、对招聘职位及招聘行业认知不深。
2、和候选人的沟通能力有提高的空间。
3、缺乏转介绍的能力。

8. 中国猎头怎么看候选人合不合适雇主的要求?

所谓的合适，通常包含了三个层面的匹配：人与组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配。


人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观相符是核心。“物以类聚，人以群分”并不是将人按等级划分开来，而是强调了价值观的重要影响力。
价值观决定了员工与组织是否在重要行为取向上保持一致。一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职。
但如果个人的价值观与企业文化不匹配，带来的管理风险是不可估量的，尤其是中高层管理者，其价值观是否与组织匹配，甚至直接影响组织的人才决策风险高低。
在日常招聘实践中，大多数HR遇到过类似的情况：
一直在筛选候选人，但无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺，却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求。
这里所指的“胜任”，不仅包含知识、技能这些外显特征，更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征。前者对取得高绩效来说是必要条件，但却不是充分条件；后者才是员工取得高绩效的保证和重要驱动因素。
作为面试官，总想着找到最合适的候选人，因此，在制订面试标准的时候，采用了很多评价标准，比如学历、经验、专业、行业背景等等。
在面试时，我们试图通过上述标准努力挖掘候选人的胜任特质，来最终评价候选人是否符合录用标准。但不可否认，无论HR如何设定面试评价标准，面试总归存在很强的主观性，所谓的评价标准只是作为人才决策时的依据而已。
目前，大部分的面试评价标准属于淘汰制，比如候选人不符合条件A，或者条件B未达标等等，从而帮助HR快速筛选出所谓“合适”的候选人。但HR不可能在短短的几十分钟内就了解候选人那些深藏的、内隐的特质，比如价值观。
面试时，大部分的评价标准都是基于学历、经验、专业等外显部分而建立的，而且有时候我们过分相信这些外在的标准。因此，很多公司开始在具备客观条件的基础上，选择以胜任力模型来选拔优秀人才。

那么，究竟有多少个胜任力标准能用来衡量候选人？
每家公司都有自己的一套招聘规范。不过冷静思考一下就会发现，大多数企业面试时采用的非结构化面试题和筛选简历的核心标准可能并不一致。
我们之所以花费大量的时间去面试，更主要的是在考量候选人潜在的特质，通过了解候选人的行为模式，来对照未来的岗位胜任要求，从而确定候选人能否帮助企业解决现实存在的难题。
但我们也都知道，意愿很大程度上决定行为，即便候选人之前的业绩都表现得非常优秀，但如果与公司文化不匹配，依然无法发挥出应有的绩效。
所以，从这个角度出发，在判断行为模式是否匹配的基础上，更要考虑个人与组织价值观的一致性。
评估价值观契合度，从深层价值上判断人才是否与企业具有同样的目标与取向，只有两者保持高度一致，才会在企业出现困难时一路相伴走下去。