奖金制度是

1. 奖金制度是

奖金制度是指在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励。不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
奖金制度原则性规定：
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准；
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

2. 奖金制度

1.月奖以月度为单位，每月发放一次，主要以员工上月度个人绩效考核成绩和个人考勤为依据在下个月度和下个月度工资合并计税和发放。2.半年奖和年终奖以企业经营业绩、部门业绩和员工个人绩效考核成绩、个人考勤为依据，按照考核期内实际可享受奖金的月数计发（不满半个月的按0.5个月记发，满半个月的按1个月记发）。半年奖在7、8月份分两次进行发放，年终奖在农历新年前后分两次发放（具体发放时间将根据每年农历日期另行规定），与当月工资合并计税和发放。3.奖金的发放对象为当期在职的员工。当期实习生（不含一线实习生）、违纪处分期间员工、奖金发放时离职（即合同解除、辞退、辞职等情形。合同到期自然终止、退休的除外的员工均不计发。发放对象有变化的，以当期实际发放通知为准。4、奖金的核定（1)月奖的核定（S01-03岗）将员工个人月度绩效考核成绩（按照百分比计算），乘以该员工个人月度绩效奖基数，乘以该员工个人考勤比例，以此核定此员工该月度的奖金数额。（2)半年/年终奖的核定：根据当年薪酬方案及奖金方案制定时确定的各薪资等级对应的奖金总额，结合员工半年度/年度绩效考核成绩及个人考勤情况进行分配。b)职能体系Z02-06类员工的半年奖/年终奖由上海联晟根据企业考核期间公司的绩效状况给予公司系数，根据公司系数、员工薪酬等级中所对应的体系内奖金基数、结合员工半年度/年度绩效考核成绩及个人考勤情况进行分配。c)06类主管及以上岗位人员的半年奖根据以上规则发放，年终奖由上海联晟统一进行考核分配。（3)产假期间的奖金核定a)员工产假期间的所在月份不计入奖金核发月，奖金核发月为实际出勤工作月。b）产假期间所扣除的产假月份相对应的奖金基数，在所属部门未增加部门编制的前提下，给予部门领导进行内部分配。（4)病事假、产前假、哺乳假期间的奖金发放员工的事假、病假、产前假、哺乳假超过一定天数，在此期间的奖金将根据休假数量的多少，予以扣减，直至取消，具体如下：5、其他规定员工试用期内不享受月奖，试用期满后的当月月奖按照天数进行折算。在发放半年奖或年终奖时，如果员工在试用期内的，半年奖/年终奖的奖金分配按照其在职月数进行核算。按照仪征申荣《员工违纪处理规定》的要求，对违纪员工进行处理，在违纪处分期间的奖金将根据其违纪情况的严重程度给予扣减，乃至取消；未违纪处分期间的奖金按出勤折算发放。

3. 奖金制度怎么样

一、员工出勤奖金办法

　　(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。

　　(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

　　(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。

　　1.请假一天扣7点(140元)。

　　2.请假二天扣14点(280元)。

　　3.请假三天扣21点(420元)。

　　4.请假四天扣30～31点(600～620元)

　　(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。

　　(五)兵役公假、婚、丧、生育假：

　　1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。

　　2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。

　　3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。

　　(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。

　　(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。

　　(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。

　　(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。)

　　(十)星期例假及轮休、特休：

　　1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。

　　2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。

　　3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。

　　4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。

　　(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。

　　

　　二、全勤奖金给付办法

　　(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。

　　(二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。

　　(三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。

　　(四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：

　　1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。

　　2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。

　　(五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。

　　(六)新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。

　　(七)当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。

　　(八)停薪留职期间不适用本办法。

　　(九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。

　　三、终奖金发给办法

　　第一条、依据本办法依据本公司人事管理规则第39条、订定。

　　第二条、适用范围

　　(一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。

　　(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

　　第三条、奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。

　　第四条、按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。

　　(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。

　　(二)非受处分的停薪留职者。

　　(三)中途到职者。

　　第五条、发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。

　　第六条、发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

　　第七条、奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。

　　(一)嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。

　　(二)记小功1次：加发3日份薪额的奖金。

　　(三)记大功1次：加发10日份薪额的奖金。

　　(四)申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。

　　(五)记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。

　　(六)记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。

　　第八条、请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。

　　(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。

　　(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。

　　(三)婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。

　　(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。

　　(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。

　　(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。

　　第九条、奖金提拨凡符合本办法第4条、规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。

　　第十条、扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。

　　第十一条、实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。下表为各公司年终奖金核发标准

　　达成率 奖励标准

　　100%以上 3个月(同特别休假在14天以内者加发1个月份奖金)。

　　95%～100%未满 2.5个月(同上)

　　90%～95%未满 2个月(同上)

　　85%～90%未满 1.5个月(同上)

　　85%以下 1个月(同上)

奖 惩 制 度

　　第一条、员工奖励分下列四种：

　　(一)嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。

　　(二)记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。

　　(三)大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。

　　(四)奖金：一次给予若干元奖金。

　　第二条、有下列事情之一者，予以嘉奖：

　　(一)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。

　　(二)拾物不昧(价值300元以上)者。

　　(三)热心服务，有具体事实者。

　　(四)有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。

　　(五)忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。

　　第三条、有下列事情之一者，予以记功：

　　(一)对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。

　　(二)节约物料或对废料利用，著有成效者。

　　(三)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。

　　(四)检举违规或损害公司利益者。

　　(五)发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。

　　第四条、有下列事情之一者，予以记大功：

　　(一)遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。

　　(二)维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

　　(三)维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。

　　(四)有其他重大功绩者。

　　第五条、有下列事情之一者，予以奖金或晋级：

　　(一)研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。

　　(二)对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。

　　(三)一年内记大功2次者。

　　(四)服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。

　　第六条、员工惩罚分为五种：

　　(一)警告：每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。

　　(二)记过：每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。

　　(三)大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。

　　(四)降级：除级使用，相应核减薪资。

　　(五)开除：予以解雇。

　　第七条、有下列特殊事情之一者，予以警告：

　　(一)未经许可，擅自在厂内推销物品者。

　　(二)上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。

　　(三)因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。

　　(四)妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。

　　(五)不服从主管人员合理指导，情节轻微者。

　　(六)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。

　　(七)不能适时完成重大或特殊交办任务者。

　　第八条、有下列事情之一者，予以记过：

　　(一)对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。

　　(二)在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

　　(三)对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。

　　(四)工作中酗酒致影响自己或他人工作者。

　　(五)未经许可不候接替先行下班者。

　　(六)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。

　　(七)未经许可携带外人入厂参观者。

　　第九条、有下列事情之一者，予以记大过：

　　(一)擅离职守，致公司蒙受重大损失者。

　　(二)在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。

　　(三)损毁涂改重要文件或公物者。

　　(四)怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。

　　(五)不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。

　　(六)轮班制员工拒不接受轮班者。

　　(七)工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮……等(干部连带处分)。

　　(八)一个月内旷工达5日者。

　　(九)机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经常使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害并负赔偿责任)。

　　(十)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者……)。

　　第十条、有下列事情之一者，予以开除(不发资遣费)：

　　(一)对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。

　　(二)殴打同仁，或相互殴打者。

　　(三)在公司厂区、宿舍内赌博者。

　　(四)偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。

　　(五)无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。

　　(六)未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

　　(七)在公司服务期间，受刑事处分者。

　　(八)一年中记大过满2次功过无法平衡抵销者。

　　(九)无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达12日者。

　　(十)煽动怠工或罢工者。

　　(十一)吸食鸦片或其他毒品者。

　　(十二)散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。

　　(十三)伪造或变造或盗用公司印信者。

　　(十四)携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。

　　(十五)在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。

　　(十六)故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。

　　(十七)利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。

　　(十八)明示禁烟区内吸烟者。

　　(十九)参加非法组织者。

　　(二十)擅离职守，致生变故使公司蒙受损害者。

　　(二十一)其他违反法令或劳基法或本规则规定情节重大者。

　　第十一条、员工功过抵销规定

　　(一)嘉奖与警告抵销。

　　(二)记功1次或嘉奖3次，抵销记过1次或警告3次。

　　(三)记大功1次或记功3次，抵销大过1次或记过3次，员工功过抵销以发生于同一年度内者为限。

　　薪 资 制 度

　　第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。

　　第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定，共分六职等。

　　第三条、本薪以薪点计算。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。

　　第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。

　　第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。

　　第六条、职务加给如下，必要时得调整之。

　　总经理5000

　　副总经理4000

　　经理3000

　　副理2500

　　襄理2000

　　主任1000

　　副主任500

　　第七条、功俸津贴：

　　当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下：

　　一职等，每年增加2000元

　　二职等，每年增加1200元

　　三职等，每年增加1000元

　　四职等，每年增加800元

　　五职等，每年增加600元

　　六职等，每年增加400元

　　第八条、年终奖金：

　　年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门主管参照考绩核定。

　　第九条、年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。

　　第十条、薪资每月发放一次，于次月5日发给。

　　第十一条、薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。

　　第十二条、加班费：

　　加班费以每小时60元计算。

　　第十三条、代扣项目：

　　应缴劳保费依劳保条、例的规定进行。代扣所得税按所得税法的规定进行。

　　第十四条、职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。

4. 奖金分配制度

一、明确奖金发放标准

　　奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即：

　　第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平），平均率标准（差距不大的平均分配才算公平），需求率标准（按各人的需求大小确定分配额才算公平）。

　　目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。

5. 企业奖金发放制度

　　转载
　　企业奖金管理制度
　　(1)产量
　　①因不可抗力原因(如长时间限电或不可抗力的断料)的减产，由生产部门签呈总经理核定减产的量，降低产量的计算标准。
　　②试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经事业部经理核准后，按比例由计入效率奖金中的人工、费用扣除。
　　(2)主要材料耗用量(或收率)。
　　(3)工缴(以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消耗费、修护费、其他事务费、交通费、文具印刷、邮电费、车旅费、包括费等)。
　　(4)品质。
　　(5)可归责于生产部门的客诉案件，所发生的折让及销货退回的折价差额，一律自利益项下扣除。
　　(6)其他特定评核项目。
　　以上1.至6.项奖金计算百分比由公司自订。
　　(二)营业部门(直接销售人员)
　　1.按事业部目标利益达成率核发奖金，奖金比率自订。
　　2.按利益中心以厂价为基准计算的目标利益达成率核发奖金，奖金比率自订，未设订利益中心或达成率未达80%，本项不计提奖金。
　　3.按各部门特定评核项目核发奖金，所称特定评核项目应包括如下：
　　(1)营业额或销售量。
　　(2)推销费用(以可控制项目为主，包括薪资、陆运费、医药费、书报杂志、文具印刷、邮电费、车旅费、交际费、交通费、什项购置、什费、水电费、修护费、其他事务费等。)
　　(3)应收帐款周转日数。
　　(4)可归责于营业部门的客诉案件，以公司受损金额计扣利益。
　　(5)其他特定评核项目。
　　以上营业部门1.至3.项奖金的计发，尚须受下列条件的限制：
　　(1)最近3个月实际营业额达成率(未满3个月的月份实际按月份累计)示达80%，不计发营业部门奖金。
　　(2)以合作外销产品，外销证件逾期未收额占该月底未收总额的比率达20%以上，不计发营业部门奖金。
　　(3)最近3个月的平均帐款回收率(分内、外销)低于90%，不计发营业部门奖金，其计算公式如下：
　　应收帐款回收率＝最近3个月收现金及收票总额/最近3个月销货净额合计
　　上列计算式中收现及收票总额应扣除合作外销的退税证件未按规定期限取回时的内外销货差价，惟当月份销货额超过前2个月平均额部分，准延至次月15日补计达成率。因品质不良，而遭客户申诉，致无法收清者，得按特殊案件签呈总经理核准不列入计算。
　　
　　第七条 奖金计发限额
　　(一)奖金发放除营业部门外，各核发部门平均每人最高不得超过固定基数的60%。
　　(二)比照计算奖金部门，按该部门提供各独立计算部门的服务程度，比照独立计算奖金部门计发。
　　(三)平均计算奖金部门效率奖金的计算，以独立计算奖金部门的总平均计发。

　　第八条 目标的设订
　　(一)本办法所称目标或计算的基准，系指经决策会通过的年度预算而言。
　　(二)寄库品未事先经呈总经理批准，视为未销售，其利益自当月份扣除，且不列入下月实绩。
　　
　　第九条 罚扣除特别休假及公假免予罚扣外，请假罚扣奖金比率应于效率奖金核发准则中明订。罚扣的奖金额可充做各部门自行保管运用。
　　
　　第十条 特殊贡献 凡对公司有特殊贡献者，得专案呈请总经理核发特别奖金，金额不予限制。
　　
　　第十一条 准则的订定 各公司效率奖金核发准则由会计部门拟订，经会总管理处总经理室同意后，呈总经理批准公布实施，修改时亦同。
　　
　　第十二条 附则
　　(一)奖金最高限额，视实际需要得每年修订一次。
　　(二)本办法经决策会通过后实施，修改时亦同。
　　□ 绩效奖金办法

　　(一)本公司绩效奖金办法的施行，系以鼓舞工作士气奖励工作绩效为目的，每月核算定期发给。
　　(二)本公司绩效奖金包括两项。第一项为生产绩效奖金发给对象包括现场主管、助理及模具制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及非属直接参加生产作业的职员作业员。但任何从业人员不得同时支领两项奖金。
　　(三)试用人员，当月份遭记过以上处分的人员及该月份未服务期满的从业人员，概不发给绩效奖金。
　　1.每人基本奖金的折算标准如表6.5.14

　　表6.5.14

　　全厂当月份的完工金额 每人基本奖金金额
　　600万以上(含) 1500
　　500万(含)～600万 1200
　　400万(含)～500万 900
　　350万(含)～400万 700
　　300万(含)～350万 500
　　250万(含)～300万 300
　　250万以下 0

　　但当月份无进度迟延的情形得以高一标准计算
　　2.每人应发金额的折算标准如表6.5.15

　　表6.5.15

　　当月份生产绩效 发给奖金金额(基本奖金倍数)
　　130％以上(含) 2.5倍
　　120％万(含)～130％ 2.0倍
　　105％万(含)～120％ 1.5倍
　　100％万(含)～105％ 1.2倍
　　95％万(含)～100％ 1.0倍
　　85％万(含)～95％ 0.9倍
　　70％万(含)～85％ 0.7倍
　　60％万(含)～70％ 0.5倍
　　60％以下 0倍

　　(四)生产绩效奖的计算方式系以该月份完工部分的生产金额计算。首先依表列折算每人基本奖金金额，再以此奖金基本额及各单位实际绩效计算每人应发的奖金。折算标准订定如下。
　　但各单位的助理，保养人员的奖金金额以其直接主管的奖金的六成计算。
　　(五)工作绩效奖金以当月份净利润为计算标准。发给幅度订定如表6.5.16。

　　表6.5.16

　　当月份净利润 每人奖金金额
　　5万以下 0
　　5万(含)～10万 100
　　10万(含)～15万 200
　　15万(含)～20万 300
　　20万(含)～25万 400
　　25万(含)～30万 500
　　30万(含)～35万 600
　　35万(含)～40万 700
　　40万(含)以上 800

　　(六)绩效奖金的核发工作由经理室及各厂处长会同办理，经经理签准后发给。
　　(七)本办法第四条订定的完工金额得视现场作业人员的人数增减而调整；第五条订定的净利标准得视营业额的多寡而调整。调整比率订定如表6.5.17。

　　表6.5.17

　　现场作业员人数 营业额 调整比率
　　125人以下 400万以下 0
　　125人(含)～150人 400万(含)～500万 100
　　150人(含)～175人 500万(含)～600万 200
　　175人(含)～200人 600万(含)～700万 300
　　200人(含)～250人 700万(含)～800万 400
　　250人(含)以上每增50人 800万(含)以上每增100万 800

　　(八)本办法自公布日起施行，未尽事宜得视需要修订公布。

　　二、化学原料及成品制造业年终奖金制度
　　
　　第一条 依据
　　本细则依据本公司人事管理规章规定制定。
　　
　　第二条 适用范围
　　(一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。
　　(二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用。(但得视情况另行发给)

　　第三条 奖金数额
　　从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
　　
　　第四条 按实际工作月数比例计算的范围
　　从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。
　　
　　第五条 凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金：
　　(一)辞职或解雇者。
　　(二)资遣者。
　　(三)停薪留职者(期间扣除)。
　　(四)其他原因中途离职者。
　　
　　第六条 凡年终奖金的发放计算基数标准如下：
　　本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。
　　
　　第七条 奖惩的加扣标准
　　从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。
　　(一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。
　　(二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。
　　(三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。
　　(四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。
　　(五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。
　　(六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。
　　
　　第八条 请假旷工的扣减标准
　　(一)旷工者照天数计，每天扣减2日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。
　　(二)凡年度内请事病假(合并计算)达10天以上者，每超过1天扣减1日份薪额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算)
　　
　　第九条 考绩加发标准
　　凡年度考绩依下列等级加发
　　(一)优等者加发10日份。
　　(二)甲等者加发3日份。
　　(三)乙等者不予加发。
　　
　　第十条 年度计算
　　由每年1月1日起至12月31日止。
　　
　　第十一条 发放日期
　　每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
　　
　　第十二条 实施及修订
　　本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。

　　三、家电制造业绩效奖金制度
　　
　　□ 总 则

　　第一条 目的
　　为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
　　
　　第二条 适用资格
　　下列各部门人员皆适用本资格规则：
　　(一)生产部门
　　(二)营业部门
　　(三)开发部门
　　(四)管理部门
　　
　　第三条 计算期间
　　各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
　　
　　第四条 奖金支付方式
　　各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下：
　　(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
　　(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
　　
　　第五条 计算单位
　　奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
　　
　　第六条 离职或遭解雇时的处理
　　员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。

　　□ 考绩评定方式

　　第七条 考绩评定表
　　各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：

　　表6.5.18

　　考 核 项 目 得 分 附 注
　　1.基准率 30 保障项目
　　2.销售目标达成率 20 2～5项需由各部门共同努力,才能达成的项目
　　3.销售增长率 10
　　4.投资报酬率 10
　　5.附加价值提拨率 10
　　6.业绩表 20 由各部门独立控制
　　合 计 100
　　7.预留调整 0～20

　　第八条 基准率
　　各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
　　
　　第九条 销售目标达成率
　　(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
　　1. 销售目标达成率×80％＝A
　　2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B
　　3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数
　　(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：
　　1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：
　　(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益
　　(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率
　　2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
　　(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
　　
　　第十条 销售增长率
　　(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
　　1. 销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)×达成率
　　2. 达成率＝A＋B
　　(1)A＝1＋(实际值－目标值)
　　(2)B＝该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率
　　(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以10％计算。
　　3. 当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。
　　(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。
　　(三)其他，各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。
　　
　　第十一条 投资报酬率
　　公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：
　　(一)评分基准
　　投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数
　　(二)营业部门投资报酬率
　　税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率
　　(三)管理部门
　　全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率
　　(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成
　　标准后，呈报总经理评定后实施。
　　
　　第十二条 附加价值提取率
　　本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40％～50％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：
　　(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。
　　(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。
　　(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
　　
　　第十三条 业绩率
　　各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表6.5.19，6.5.20，6.5.21：
　　(一)营业部门业绩率


　　(三)开发部门业绩率
　　1. 开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。
　　2. 开发计划达成率
　　(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。
　　(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。
　　(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以1.2为实际评估分数。(4)开发计划达成率占业绩率的40％。
　　3. 经费控制
　　开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20％。
　　(四)管理部门业绩率：

　　表6.5.21

　　评核项目 人事部 总务科 质量管理科 商品科 稽核室 幕僚室
　　1.专案进度 50 30 50 50 30 50
　　2.费用控制 30 30 30 20 20 10
　　3.专案提议 - - - 20 - -
　　4.资金控制 10 20 10 - 30 10
　　5.目标达成 10 20 10 10 20 30
　　合 计

　　第十四条 预留调整
　　该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其需要程度给予0～20分的考绩评比。

　　□ 附 则

　　第十五条 修订
　　各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；尚若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
　　
　　第十六条 施行
　　本规则自 年 月 日起实施。

　　四、餐饮业奖金制度

　　第一条 目的
　　本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。
　　
　　第二条 适用范围
　　凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
　　
　　第三条 奖金结构
　　本规则所制定的奖金，包括下列十三项：
　　(一)模范员工奖。
　　(二)礼貌奖。
　　(三)最受欢迎奖。
　　(四)工作绩效奖金。
　　(五)考勤奖金。
　　(六)激励奖金。
　　(七)介绍奖金。
　　(八)全勤奖金。
　　(九)奖学金。
　　(十)礼金及慰问金。
　　(十一)小费。
　　(十二)年节奖金。
　　(十三)年终奖。

　　第四条 模范员工奖
　　每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
　　
　　第五条 礼貌奖
　　为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
　　
　　第六条 最受欢迎奖
　　为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初朝会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
　　
　　第七条 工作绩效奖金
　　由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表6.5.22：

　　表6.5.22

　　分数 95以上 95～90 89～80 79～70 69～60 60以下
　　奖金 2000元 1500元 1000元 800元 500元 0


　　第八条 考勤奖金
　　公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付：
　　(一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。
　　(二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。
　　(三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励。
　　
　　第九条 激励奖金
　　为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核：
　　各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标)
　　(一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金：
　　经理(副理) 　　1，000元礼券一张
　　管理职人员 　　500元礼券二张
　　基层勤务人员 　500元礼券一张
　　(二)连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。
　　
　　第十条 介绍奖金
　　公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用，满六个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金3，000元；但未满六个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满六个月后，与薪资合并发放。

　　第十一条 全勤奖金
　　员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励：
　　(一)全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金1，000元以兹鼓励。但以正式任用人员为限。
　　(二)兼职人员(含计时、计件人员)执行勤务时间，累计达176小时以上，无请假、迟到、早退、私自外出时，则给予全勤奖金500元以兹鼓励。
　　(三)会计年度期间(从一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人员及兼职人员，全年度皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放3，000元奖金以兹鼓励。
　　(四)新进人员自任职日起至会计年度终了为止，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在85分以上者，亦具第3项的资格，可给予其奖励。
　　
　　第十二条 奖学金
　　为鼓励在职人员发挥所长利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人的专业素养所制定的奖金而言。其规定如下：
　　(一)会计年度期间的季考绩，连续达85分以上者，始具申请奖学金资格。
　　(二)申请人应于每3月15日及9月15日前十日内，提出书面申请(包括申请书、在学证明、缴费收据等)，并经人事科评定通过后，予以支付。
　　(三)奖学金的发放标准如表6.5.23：


　　(四)奖学金适用范围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。

　　第十三条 礼金及慰问金
　　公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工的婚丧喜庆及伤残住院时，可按员工服务年资，从福利基金中提拨相等的金额做为慰问祝福。

6. 有制度发奖金的奖励怎么写

亲，老板中午好、员工奖惩管理制度第一章总则第1条目的为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第二章奖励第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。第4条员工有下列行为之一者，可获得奖励（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。（2）热心服务，有显著善行佳话。（3）检举违规或损害企业利益的行为。（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资发放。（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。（3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。第7条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。【摘要】
有制度发奖金的奖励怎么写【提问】
亲，老板中午好、员工奖惩管理制度第一章总则第1条目的为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第二章奖励第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。第4条员工有下列行为之一者，可获得奖励（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。（2）热心服务，有显著善行佳话。（3）检举违规或损害企业利益的行为。（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资发放。（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。（3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。第7条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。【回答】
第8条优秀员工每名奖金为____元。第9条对杰出员工奖项，企业金额为____～____元不等的三个档次，根据实际情况决定奖励级数。第10条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为____～____元不等的两个档次，根据实际情况决定奖励级数。第三章惩罚第11条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。第12条员工有下列情形之一，予以批评（1）工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。（2）因个人过失发生工作错误，情节轻微。（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。（4）不按规定着装。（5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。（6）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。（7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。第13条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理（1）迟到或早退 每次罚款____元；当月累计达三次及以上，罚款____元并警告一次。（2）旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。（3）代人打卡被查出者每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并另罚款____元。（4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并加罚____元。（5）未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以____～____元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。（6）损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚____～____元，并警告一次。（7）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。（8）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。第四章附则第14条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。【回答】

7. 奖金是什么？

奖金一般理解为：对达成预定的绩效目标或实现超过即定标准后的绩效而实现的奖励，支付依据是绩效标准。奖金强调薪酬与业绩充分挂钩而产生的可变性和激励性，以整体绩效工资来体现奖金的充分而必要的含义。约瑟夫.J.
马尔托奇奥和加里.
德斯勒说，同样基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，但是将绩效工资纳入到基本工资范畴的意图，而以激励工资计划作为“奖金”的主要含义。
一般奖金发放可以根据支持基础不同，分为利润分享计划、收益分享计划、目标分享计划。利润分享计划是将公司所获得的利润或超额利润的一部分在组织和员工之间进行分享的一种激励计划。收益分享计划是将组织的成本节省后，在组织与员工之间进行分配的一种奖励方式。目标分享计划与收益分享相比，收益分享是将作用于最低目标的收益在组织与员工之间进行分配，而目标分享计划是事先就确定实现目标后分享的利益。这样目标分享没有复杂的收益价值量化，也没有用于分享的奖金池。奖金发放还可以根据奖励的时期来分，有短期奖励和长期奖励。短期奖励一般是根据一段时期内（年度、季度、月度）组织的业绩而变动支付的薪酬，需要把员工个人的薪酬收入与个人、团队与组织的绩效紧密关联起来。短期激励从支付方式来看，可能分为现金和股票。长期激励是在一段较长时期内进行的员工激励，一般是一年以上，以三至五年为宜，还在更长的，是以员工在一个企业中的整个生命周期而进行的，一般方式有：股票期权、虚拟股票、限制性股票、业绩股票、股票增值权、延期支付、账面价值股票、特定目标奖金、储蓄参与股票、股票无条件赠予、影子股票等。

8. 奖金的性质是什么，奖金制度的形式有哪些方面

一．奖金的性质是什么
奖金是企业职工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。它实质上是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。其目的是为了更好地调动职工的积极性，鼓励职工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，从而促进生产发展和企业经济效益的增长。
基于奖金的性质，在组织奖励工作时，首先必须强调奖金与企业的经济效益相联系，只有当职工的超额劳动直接为社会增加了财富，才能提取奖励基金;其次，必须强调奖金与生产(工作)需要相联系，只有符合生产(工作)要求的超额劳动才能给予补偿;再次，基本工资是定额内劳动的报酬，而奖金是超额劳动的报酬。奖金作为对基本工资的补充，在整个工资结构中只应处于次要或从属的地位。
二．奖金制度的形式有哪些方面
奖金制度有多种形式，按不同情况归类，主要可分为以下三类：
1.按奖励周期和奖励次数区分，可分为月度奖、季度奖、年度奖和一次性奖励以及经常性奖励;
2.按计奖单位区分，可分为个人奖和以班组、车间、科室等为单位的集体奖;
3.按奖励条件的考核项目区分，可分为单项奖和综合奖。
单项奖是以生产、工作中的某一项指标作为计奖条件。它的特点是只对劳动成果中的某一方面进行考核，一事一奖。一般采取按绝对额计发奖金的办法，也有的采取记分算奖的办法。单项奖有超产奖、质量奖、节约奖、新产品试制奖等等。
综合奖是以多项考核指标作为计奖条件，它的特点是对职工的劳动贡献和生产、工作成绩的各个方面进行全面评价，统一计奖，重点突出。具体办法是把劳动成果分解成质量、数量、品种、效率、消耗等因素，每一因素都有明确的考核指标及该指标的奖金占资金总额的百分率或绝对数，只有在全面完成各项指标的基础上提供超额劳动，才能统一计奖。