人力资源管理的发展进程及新趋势
2024-05-20 00:39
1. 人力资源管理的发展进程及新趋势
企业管理工作的核心：企业规模越大，管理越规范，对人力资源管理的重视度越高。在未来五到十年人力资源管理行业将飞速发展。 国家重视：国家成立专门的只能部委，在公务员考试也引入结构化面试，胜任测评...等人力资源管理的科学手段，另外，国家实行资格准入，持证上岗将成为必然趋势。
2. 人力资源战略的环境分析
一个企业的内外环境决定了它的整体竞争战略。也就是说随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资源与企业的其他资源一样，总是受到外部环境和内部条件的制约和影响，因此，在制定企业人力资源战略方案时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性。一、企业外部环境因素分析1、政治与法律因素。企业经营离不开国家特定的政治制度、方针政策和法律环境的影响。企业制定和实施任何人力资源战略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种劳动法律、法令和法规，这是企业能够正常、永续经营的重要保证。我国已经实施的《劳动法》《工会法》《妇女法》等法规对人力资源管理实践有重要的影响。2、经济环境。经济环境是影响人力资源管理的主要外部环境因素、国家经济发展状况直接影响着社会的劳动力供需，从而对企业人力资源战略产生重要影响。经济发展强劲必然拉动各行业的发展，使劳动力需求增加，劳动力价格上升，企业人力资源成本也势必提高。相反，如果经济发展缓慢，则劳动力需求降低，价格下降，企业劳动力成本将会大大降低。3、劳动力市场。劳动力市场是企业外部的人员储备，从这个市场中可以找到企业所需要的各种员工，因此劳动力市场的变化也影响到企业的劳动力的变化。在劳动力市场中劳动力参与率、人口平均寿命、特定岗位的素质和技能要求、经济发展水平与产业结构等都会影响市场中劳动力的变化。企业制定人力资源战略，必须确定一定时期内劳动力需求的种类和数量，必须了解社会劳动力的供给、构成以及对特定人力资源的市场需求，才能有的放矢，掌握主动。4、科学技术因素。企业经营中的技术变革对企业经营产生了深刻的影响，随着技术与产品更新周期越来越短，导致现有岗位不断发生着变化，不断出现的新岗位要求更多掌握着新知识、新技术、新技能的员工来胜任。因此企业要密切关注科技发展动向，预测本企业业务及岗位对工作技能需求的变化，制定和实施有效的人力资源开发计划。5、社会文化因素。社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。社会文化是经过于百年逐渐形成的，它影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的行为。社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面。6、自然环境。自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。所有这些都直接或间接地给企业带来威胁或机会。二、企业内部环境因素分析1、企业现有人力资源状况。企业现有人力资源是制定人力资源战略的基础，人力资源战略能否顺利实施取决于企业人力资源管理的基础。企业现有人力资源的数量必须与企业规模和资本实力相匹配，过多过少或与企业发展状况不适应都将影响企业战略目标的实现。企业在岗员工能够胜任当前岗位的需要并且完全可以适应企业的发展；更为重要的是企业通过培训能不断提高员工素质的同时使其接受更高岗位的挑战，使员工的知识和能力最大限度地发挥作用。2、企业总体发展战略。企业战略是制定和实施人力资源战略的前提，不同的企业战略要求设置与其相匹配的人力资源战略。因此，企业必须首先明确企业经营宗旨及战略目标，根据总体战略的要求，确定一定时期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排，并制定一套完善的业务计划进行落实。3、企业组织结构。企业组织结构就是把企业的目标任务分解为职位，再把职位综合为部门，由众多的部门组织垂直的权力系统和水平工作协作系统的一个整体机构。企业的组织结构决定企业的职位数量和岗位要求，人力资源管理的目标之一就是要是实现人与岗位相匹配，因此，不同的组织结构所导致的人力资源管理的实践活动也不一样。4、企业资本实力与经营状况。企业资本实力与经营状况直接关系到人力资源战略的定位，影响到企业人力资源运作模式的选择以及具体管理制度的制定。资本雄厚、经营状况良好的企业可以加大人力资源投资，以更有竞争力的薪酬、福利计划吸引人才，也有能力对员工进行高水平的培训，以良好的职业发展前景获得优秀的人才。而企业资金不足、经营状况不佳时，就只能按需用人，减少储备甚至减薪裁员。5、企业文化。人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理，因此，企业文化与人力资源战略有着紧密的联系。企业的价值观引导并规范着员工的行为，使他们知道应该怎么想、怎么做；企业精神能激发员工的积极性和创造性；优秀的企业文化不仅协调着员工之间的关系，还将企业中的各种成员凝聚在一起使企业在发展中更具稳定性。
3. 中国人力资源管理模式的发展趋势
发展趋势的几个特点： 一、从业人员的专业素质越来越高。 二、人力资源的基本系统得到普遍实施。 三、人力资源的理论和技术不断丰富。 四、人力资源为主的特色企业不断涌现。 五、整个社会的人力资源基础不断优化。 六、职业精神和职业素养不断提高。 七、专业的职业经理人队伍、专业技能人员队伍不断丰富和强大。等
4. 论人力资源管理的发展趋势
您好很高兴为您解答，发展趋势：由封闭式管理向开放式管理转变。 1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一个实践与理论相结合的岗位，单纯来说具备了管理学，营销，财务等等的综合体。 2、一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。行业内大部分人包括老板都会认为人力资源是个成本部门，但是你要把自己定位为创造利润，拉动业绩的部门，从这个角度再去理解六大模块、三支柱什么的人力资源一大堆理论。 3、人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。引导技术也叫促动技术，英文叫做Facilitation，是指通过创造他人积极参与、形成活跃氛围，从而达到预期成果的过程。这种成果可能简单到学习一项新技能，也可能复杂到解决一个跨组织和部门的复杂问题【摘要】 人力资源管理的发展趋势是什么【提问】 您好很高兴为您解答，发展趋势：由封闭式管理向开放式管理转变。 1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一个实践与理论相结合的岗位，单纯来说具备了管理学，营销，财务等等的综合体。 2、一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。行业内大部分人包括老板都会认为人力资源是个成本部门，但是你要把自己定位为创造利润，拉动业绩的部门，从这个角度再去理解六大模块、三支柱什么的人力资源一大堆理论。 3、人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。引导技术也叫促动技术，英文叫做Facilitation，是指通过创造他人积极参与、形成活跃氛围，从而达到预期成果的过程。这种成果可能简单到学习一项新技能，也可能复杂到解决一个跨组织和部门的复杂问题【回答】
5. 现代企业人力资源管理发展的趋势
现代企业人力资源管理发展的趋势
中国经济发展方式正由粗放型向集约型转变，经济发展方式的转变要求必须提高人力资本价值，将人口大国的优势转变为高素质人力资本优势。本文总结了现代人力资源管理发展的五大趋势，并针对这五大趋势提出了中国企业人力资源战略管理的大方向及操作策略。下面是我为大家带来的现代企业人力资源管理发展的趋势，欢迎阅读。
现代企业人力资源管理发展的趋势1 绿色化
“绿色”理念于20世纪50年代提出，1984年随着美国绿党的成立，“绿色”理念不再仅限于生态，其外延发展到民主、和谐及可持续发展等方面。近年来，“绿色”理念在我国得以发展，绿色低碳经济成为我国经济发展的目标，建设绿色市场、绿色企业、实施绿色管理，成为我国企业发展的内驱动力。
绿色人力资源管理（Green Human Resources Management）是在传统的人力资源管理的基础上，加入“绿色”的概念，在绿色理念的指导下，实现心态、人态、生态和谐。概括来说，绿色人力资源管理围绕“一个中心，三个基本点，五大匹配”展开，这也是绿色人力资源管理的内核与本质。“一个中心”即以企业战略为中心，企业要将“绿色”理念纳入企业战略体系中，以此指导绿色人力资源管理各个模块的开展。“三个基本点”即员工、岗位与环境。在绿色人力资源管理中，不仅包含员工、岗位，还应包含环境因素。在人员配置的过程中，不管是以岗定人，还是以人定岗，都要加入“绿色”理念，做到公平、公开、公正。“五大匹配”即人与岗位、人与人、岗位与岗位、人与环境、企业与环境的匹配。人尽其才、充分发掘人的才能是实现人力资源价值最大化的重要途径，员工个体的素质、个性特征与岗位对素质的要求相匹配，使员工发挥主观能动性。
全球化
全球化不仅是资金、产品和信息的全球化，更是人力资源的全球化。由于跨国财富增长得越来越快，企业在全球环境中的竞争力越来越依赖于其是否拥有国际化背景的人才、跨国界学习系统以及全球评估奖励系统。企业的人力资源策略必须具备全球化视野，才能打赢国内和国外人力资源管理两场战争。国际环境要求人力资源管理人员在更广泛的职能领域工作，既包括确定基于汇率变动的报酬方案，考虑不同国别税收对员工收入的影响等具体事情，也包括不断提高组织的学习能力及合作能力，以及管理多元化、复杂化和不确定性的能力，还包括组建全球工作团队和制定企业全球战略和组织结构的能力。
多元化
随着企业全球化进程的加快，企业员工也愈来愈多元化，员工是差异化的、异质性的人力资源，他们的知识和技能整合在一起为企业所用，形成了企业发展和创新的原动力，但多元化带来管理的复杂性和不确定性，要求管理者改变原来的经营哲学，承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应，同时不带任何歧视。具体的做法诸如发展共同的价值观、愿景和目标；营造适合多种工作方式并存的文化和环境；妥善利用各年代、各层次、各类文化背景下员工的独特技能和创造力；提供个性化、多元化的职业发展培训，促使员工职业发展道路和企业发展“并轨”；提供“自助餐式”薪酬组合，让员工感到自己的贡献得到回报等等。
柔性化
“刚性的人力资源管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性人力资源管理”则是“以人为中心”，它以满足顾客的需求和偏好为导向，立足于提高员工适应变化的能力，以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能。在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化管理。柔性化管理更看重员工的积极性和创造性，主动精神和自我约束。建立灵敏反应的员工队伍并合理授权是实施柔性管理模式的关键，这要求提供“人尽其才”的机制和环境，不拘成规以鼓励创新和张扬个性，发展员工和管理者的多任务技能，建立起以能力为导向的绩效考核和薪酬激励体系，强调跳跃和变化、速度和反应，灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业家精神、远见和价值创造。
知识化
伴随着财富的“知识驱动”代替“资本驱动”，我们必将告别“资本雇佣劳动”的`权力游戏，转而遵循“知识雇佣资本”的理论逻辑。在知识型企业里，知识对于企业战略的作用更多体现为知识员工对企业的战略作用。然而，知识员工因其独特性，管理起来似乎颇为棘手：
第一，知识员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业转向追求终身就业能力，频繁流动和集体跳槽经常给企业带来危机；
其二，知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使组织价值评价体系的建立变得复杂而不确定；
其三，知识员工的能力和价值贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。他们不仅仅要求有工资的回报，更注重工作变换与流动增值、个人成长与发展等。
其四，知识正在取代职位权威，导致领导界限模糊化，要求领导风格和方式进行根本的转变。
管理知识型员工，首先可以尝试依据员工所拥有的知识的战略价值和企业专用性，对员工进行分类，采取分层分类的差异化的人力资源管理模式；其次，要根据其对组织不同的知觉和期望，诸如薪水期望、发展期望、责任期望、情感期望、诚信期望等等，与之建立不同的心理契约。
现代企业人力资源管理发展的趋势2 随着改革开放和市场经济的深化发展，我国企业已经真正成为市场竞争的主体，实现了自主经营、自负盈亏、自我发展和自我管理。在当今企业转型发展和结构升级的大背景下，企业越来越认识到人力资源管理的重要性，并在充分借鉴国内外企事业单位人力资源管理成功经验基础上，逐渐形成了具有现代化特征的人力资源管理方式，为企业发展提供了良好的人才和技术保障。随着我国社会步入知识经济时代，企业人力资源管理也面临更大的挑战。为此，企业必须要认清当前人力资源管理现状，立足企业实际，有针对性地采取有效策略，加强人力资源改革，以促进企业经济效益和社会效益不断提高。
一、当前我国企业人力资源管理现状
（一）企业管理层重视不够，对人力资源管理认知不到位
随着我国经济体制的变革，企业管理尤其是人力资源管理也发生了深刻的变化。但由于受到传统管理思想的影响，不少企业管理人员没有充分认识到人力资源管理对于企业发展的重要性，因而在经营管理实践中，没有给予人力资源管理足够的重视和支持，导致企业人力资源管理的效率与效益不高，在很大程度上制约了企业的可持续发展。另外，有的企业虽然看到了人力资源管理对企业发展的裨益，但是，在配套机制建设方面，还存在很大的不足，例如，薪资体系不健全、激励机制不合理、用人制度缺少科学性等，导致人才流失比较严重。
（二）管理人员专业素质不强，人力资源管理方式落后
人力资源管理是随着现代企业管理发展起来的，属于比较新的事物，在不少企业里面，人力资源管理人员因受传统管理理念的影响，缺少对人力资源管理知识与理论的研究，导致自身专业水平与专业技能不高，表现在管理实践中，就是人力资源管理方式单一、滞后，无法真正发挥人力资源管理的效用。另外，有的企业人力资源管理者，只一味地模仿或生搬硬套国内外其他企业人力资源管理模式与经验，而没有结合本企业的实际情况，没有做到实事求是和统筹兼顾，使得企业人力资源管理质量不高。
（三）企业薪资结构和激励机制不科学，企业人才流动性过高
人才是企业发展的根本，如果企业的人才流动性过大，人才流失严重，企业就会失去发展的动力和保障。有的企业过于注重经济效益，而不关注员工向心力和凝聚力的培养，以及企业文化建设，使得员工在工作过程中，工作热情和分工协作不佳，员工缺少归属感和安全感，不能全心全意投入到工作中。一旦有其他工作机会或其他企业有更优厚的待遇，员工往往就会选择跳槽。另外，在一些家族企业中，企业管理者任人唯亲，不重视企业人力资源管理，没有形成系统性的人才管理机制，业管理者与员工之间都具有亲属关系，常给员工带来局外人的感受，员工也很少有上升的空间和主动权，因而，员工的工作积极性和主动性一般都不强。
（四）缺少长远人才战略，人力资源管理不系统
人力资源管理工作是企业管理的重要组成部分，企业在制定发展战略的时候，应将其纳入其中，结合企业实际情况，有针对性地制定人才发展战略，益充分发挥人力资源管理对于企业效益提升的积极作用。然而，由于管理层人员、企业内部机制建设等因素，导致企业的人力资源管理缺少系统性，存在分工不明确、责权不清晰、目标导向性不强等问题，没有做到任人唯贤、任人唯才。
二、我国企业人力资源管理发展趋势分析
（一）人力资源投入力度与规模将会更大
随着信息科技的飞速发展，知识与人才逐渐取代劳力，成为最重要的生产力。企业之间的竞争，也从商品和价格的竞争，转变为人才和技术的竞争。为了促进员工不断学习和提升专业素质，企业将会通过加大财力、时间、人才、规模等方面的投资，来强化对员工的培训，通过现代人力资源管理，来提高企业的软实力。企业会更加关注员工的成长，注重培养员工的忠诚度和向心力，从而降低人力资源管理的成本。
（二）人力资源管理将更加规范高效
管理出效益。伴随着现代管理理论日趋成熟，各企业都在致力加强人力资源管理制度与体系建设，提高人力资源管理的规范性和管理的效率，以此来为企业发展提供人才和技术支持，以不断提高企业的核心竞争力。在实践中，更多的企业会重视企业战略规划和研究，通过科学的人力资源管理战略，来实现员工与企业共成长，以激发员工工作的积极性，达到企业与员工双赢的目标。
（三）人力资源外包管理现象增多
为了提高人力资源管理的专业性和有效性，企业会聘请专业的人力资源管理公司或专家团队，对人力资源管理工作进行专业化管理。将人力资源管理外包，将有助于企业降低管理成本，更加专注生产和运营，进而获得更大规模效益和更强的市场竞争力。另外，随着企业信息化建设水平的不断提高，电子化人力资源模式也会逐渐得到应用，以降低管理成本，提高人力资源管理的效能。
（四）人力资源管理人员流动性加快
人才的流动是当今一个普遍的现象，在市场经济条件下，员工也会象企业一样，不断追求自身价值最大化，因此，员工很难在一个企业里服务终身。对于企业来说，人力资源管理人员的流失，将为企业带来很大的损失，为了提高人力资源管理人员的忠诚度，企业首先应加强企业文化建设，以文化为纽带，感召和同化人力资源管理人员。此外，企业还应不断完善薪资、福利和员工发展通道，通过提升企业自身的竞争力和吸引力，来有效降低人力资源管理人员的流动性，并将其控制在合理范围内。
三、提高企业人力资源管理水平的有效策略
（一）改革企业绩效考核制度，创新人力资源管理工作
人力资源管理直接影响到企业的管理效益和成本控制，关乎到企业核心竞争力的提升。企业管理层人员应当从思想意识上和行动上，切实重视人力资源管理工作，积极探讨高效的人力资源管理方式，不断改革企业绩效考核制度，实现人尽其才、才尽其用，以激发员工工作的积极性和对企业的忠诚度、归属感。同时，还要在红粉调查企业发展与人才需求之间的关系基础上，创新人力资源管理工作，使企业人力资源得到合理配置，促进人力资源价值实现最大化。
（二）开展职生涯规划教育，增强员工的主人翁意识
企业只有以员工为本，增强员工的主人翁意识，为员工创造和谐、向上的工作环境与氛围，以及良好的个人发展通道，员工才能迸发出强烈的爱企、强企的意志，才能兢兢业业地为企业做出更大的贡献。在竞争激烈的社会环境下，企业应整合内部人才资源，建立符合企业实际的人力资源管理模式，常态化开展员工职业生涯规划教育，提高员工的工作技能和综合素质，让员工真正成为企业的主人，从而带着希望与企业人力资源共同成长，为企业创造更多的效益。
（三）加强企业文化建设，完善人力资源管理体系
企业文化是企业在长期的经营和发展中形成的，体现了企业的精神财富和物质形态。作为企业的灵魂，企业文化可谓是企业发展的源源不绝的动力，所以，企业必须要通过多元方式，来不断加强企业文化建设，使员工能在工作中自觉地秉承企业的价值理念，进行卓有成效的自我管理与建设。与此同时，企业还要积极完善人力资源管理体系，针对不同员工设计差异化成长模式，采取走出去、请进来的方式，加强对员工的职业化培训，让人力资源管理与企业文化建设有机融合起来，以促进人力资源增值。
四、结束语
综上所述，如今我国企业都已经认识到了人才的重要性，很多企业的人力资源管理工作也都有了很大进步，但是，从总体来看，还存在很多问题与不足。企业只有着眼长远发展，不断加强和创新人力资源管理工作，才能为企业可持续发展，提供充足的人才支撑，进而促进企业市场竞争力得到不断提升。
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6. 人力资源管理的新趋势
知识经济以及信息化技术的双重影响之下，企业的人力资源管理也出现新的变化，有了新的发展趋势，这也是人力资源管理发展与变革的一个必然趋势。知识经济下的人力资源管理与网络时代的人力资源管理都使人力资源管理部门的职能发生了深刻变化，使人力资源管理成为了企业战略管理的关键环节。
1 知识经济下的人力资源管理
(1)更加注重员工的实际能力。在知识经济下，市场需要大量的既有学历又有能力的高素质人才。在企业招聘的时候，已经开始了单看重学历，向既看重学历更看重能力的转变;向注重人才自身能力的开发，提高人才自身素质的转变。
(2)注重综合性人才的开发。知识经济时代中人才的一个显著特征就是知识的综合化、复合化。例如技术岗位的人员既懂技术，又要懂管理;财务管理人员既懂财务管理，又要懂战略策划;企业的法律顾问既懂国内法律政策，又要懂国外法律法规;研发部门既具备独立科研创新的能力，又具备将知识转化成商品能力。因此，在知识经济下企业注重复合型、综合性人才的开发。
(3)更加重视挖掘员工的潜力。一般而言，人的能力可以分为显能与潜力。显能主要指的是人们为了生存而具有的各种技能，是经过多年的开发形成的一种人力资本;相对于显能来讲，潜力是蕴藏于基本技能当中的.，既能够因为开发而产生物质财富或者精神财富，也能够因为受到某些原因得影响而白白得损耗人力资源管理的新趋势人力资源管理的新趋势。因此，知识经济下企业在注重开发员工的显能基础之上，加强了对员工潜力的充分挖掘。
(4)规划员工的职业生涯。知识型的员工对于职业道路选择并不仅仅是局限于某一个组织，希望在自身的专业领域能够不断的成长。所以，第一企业要为知识型的员工提供一个合理的、科学的职业生涯的规划。例如设置一些与专业职务及薪资相挂钩的企业内部技术的职称，使员工在企业的内部就可以得到广阔的发展空间。第二，要完善员工的培训体系，员工培训对企业来讲是增强竞争力的内在因素，对员工来说则是他们自身不断进步的一个阶梯!。
2 网络环境时代下的人力资源管理
(1)网络招聘。网络招聘与传统的招聘形式相比具有办理手续方便简单，受众目标性强，行动迅速，录用、处理、反馈的时间较短等优点。在互联网广泛应用之下，一方面全世界的人才通过网络招聘可以在世界各地找到理想工作;另一方面，企业也可以通过网络招聘在全球范围之内寻找理想人才。网络招聘不仅突破了传统招聘的时空阻隔，使大量的优秀人才在网上流动起来，而且求职者也能够随时随地的与企业进行联系，获取最新的信息。通过网络招聘，提高了供需双方的效率，也降了招聘费用。
(2)网络培训。在网络时代，企业的培训也打破了传统培训的局限，各个地区的员工无需赶到培训地点，就可以通过网络在本地区接受异地网上培训。同时，企业的员工还可以根据自己的实际情况，不受时空限制，在网络上寻找符合自身情况的内容进行自主的学习，不断拓宽技能与知识的广度和深度。通过网络员工之间不仅可以进行在线交流、探讨，企业也可以在线提供疑难解答。通过网络培训，降低了企业的培训成本。
(3)网络沟通。网络为人力资源管理当中的沟通工作提供一个新途径，企业可以通过在内部网站上建立员工地个人主页，开设聊天室、建议区、公告栏、BBS论坛等板块，促使信息有效、广泛、直接、快速地传播
通过网络沟通，不但可以避免传统的人事管理当中形式化的上下级沟通，而且能够更好地构建企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的创造力和积极性，促使企业的经营管理水平不断地提高。
(4)网络绩效考核。传统的绩效考核模式往往流于形式，并且容易挫伤优秀人才积极性，为了避免这些现象，企业可以利用内部网络来进行绩效考核，不仅主管部门可以很快地看到来自各个部门或者地区的下属定期要交的工作报告，而且员工的考核以及述职也可以在网络当中进行。在线的评估系统可以实时地录入企业所有员工的评估资料，通过强大的处理能力可以出具各种数据分析报告，为企业的管理及时提供依据。网络绩效考核的优点主要有，员工可以通过在线的考核工作知道自己的考核过程，也了解了企业对他们的期望;内部网上发布进行考核的通知，这样使企业的考核工作非常容易形成统一;在内部网上进行考核的记录管理。
7. 论战略人力资源管理
论战略人力资源管理
论文关键词：战略；战略管理；人力资源
论文摘要：本文首先介绍了战略人力资源管理的基本概念、主要内容,并提出进行战略人力资源管理的几个步骤,对企业的人力资源管理作出了深入的探讨,提出战略人力资源管理重在目标的制定,战略的分解、实施,最后对战略进行了评估。
1 战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理,是指从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式,发展组织文化,以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。有时候,经常会有“人力资源战略”或“人力资源管理战略”等类似的词语,与“战略人力资源管理”相比,他们更侧重于人力资源管理自身。而战略性人力资源管理是一种统一性和适应性相结合的人力资源管理,它强调组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一,通过人力资源管理工作的整体结构发挥作用。
2 战略人力资源的主要内容
(1)战略人力资源目标。战略人力资源管理的目标是根据企业战略总目标、人力资源现状及员工的期望综合确定的目标。战略人力资源目标是企业人才观念的集中体现,反映了企业如何从根本上评价员工的价值,并根据这样的价值观来确定管理的方向。
(2)战略人力资源原则。对员工付出所给予的报酬主要考虑的是经营成本,通过控制和约束机制进行管理,以达到成本领先的优势,其实战略人力资源管理必须要考虑员工的期望,必须要与对员工的职业生涯规划相结合。为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略眼光,这种人力资本投资可以带来巨大的经济效益。对员工的投入是与员工共享成功的一部分,员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长,企业不应该追求利润最大化,而应该追求利润合理化。
(3)战略人力资源过程。战略人力资源管理必须在实践中展开,表现为一个根据实际情况进行协调、变革的过程。首先是根据企业战略对内外环境进行分析,确定人力资源战略,根据企业战略和相应的人力资源战略确定人力管理政策,通过对企业战略目标的分解,形成关键绩效指标,并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标,按照企业战略的要求,设定所需要的部门和相应岗位。然后在企业战略和人力资源政策指导下,进行人力资源的搜寻、培训、培养等各项开发工作,形成适当的员工素质结构,并通过绩效沟通来促进员工素质的进一步提高。同时要有人力奖酬制度,以员工素质表现和绩效评价为依据,将内部公平性和外部竞争性相结合,制定相应的奖酬制度,这是影响员工工作状况的最直接的因素。在这个管理框架内,会出现人员流动率、员工满意度、人工费用率、劳动纠纷率等衡量员工状况的指标。根据人员流动率、员工满意度、人工费用比等状况进行分析,可以看出企业人力资源状况,为战略人力资源的调整提供依据。
3 战略人力资源的实施
(1)确定基本战略目标。任何一个员工都有自己的期望和理想,当这种期望得到基本满足、理想基本实现时,他才愿意留在组织中继续发展,组织的员工队伍也才可能稳定发展。首先提出人力资源管理的总目标,然后将此目标层层分解到部门与个人,形成各个部门与个人的目标与任务。根据企业对未来人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所要达到的绩效标准,企业文化与人力资源政策、人力资源投入等的具体要求,制定符合企业发展的战略总目标,兼顾人力资源现状和企业员工的期望,才能将战略目标与实际相联系,取得良好的效果。
(2)战略人力资源管理分解。对战略人力资源管理进行分解,目的是解决“如何完成”、“何时完成”的问题,即要将战略人力资源管理分解为“行动计划”与“实施步骤”。前者主要提出战略人力资源目标实现的方法和程序；后者是从时间上对组织、部门与个人每个阶段应完成的目标或任务作出规定,即把战略人力资源管理总体目标分解成为细化的、具体的'分层次目标、小目标。为此,还要制订人力资源保障计划或配套计划,以使战略人力资源管理的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面,还是从时间上、技术上都能得到必要的保障。
(3)与组织其他战略进行平衡。在这一阶段,要把战略人力资源管理与组织的其他战略，如财务战略、市场营销战略等进行综合平衡。由于组织的各个不同战略来自于不同的部门、不同的制定者,因而它们往往带有一定的部门特征和个人倾向性,还往往会过于强调各自的重要性,以争取组织的优惠与更多的资源。因此,组织必须对各项战略进行综合平衡,合理地使用企业的各种资源,使组织的总体战略目标和各个重要分目标都得以实现。
4 战略实施的注意事项
战略人力资源管理实施过程中,最重要的工作是日常的人力资源管理工作。协调组织与个人间的利益关系,是战略人力资源实施中的一项重要的工作。如果这个问题处理得不好,会给战略实施带来困难。过分强调组织利益而忽视个人利益,员工必然会产生不满；过分强调个人利益而忽视组织利益,则扩大了成本而给组织带来一定的效益损失。
战略人力资源管理与人力资源规划落到实处,一定要经常检查战略与规划实施情况,对管理方法提出改进方案,提高员工满意度,改进工作绩效。
在战略实施过程中寻找战略与现实的差异,及时调整战略,发现战略的不足之处,使之更符合组织战略。同时,还要对战略人力资源管理的经济效益进行评估,进行投入与产出比的分析。
在经济全球化和专业分工越来越强的情况下,企业部门越来越多元化,人力资源管理者必须要深入不同部门,与不同职能、不同目标的人员协同工作,取得他们的合作,使他们为实现企业战略目标而努力。
参考文献:
［1］赵曙明,刘洪.人力资源管理［M］.北京：高等教育出版社,2002.
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［4］谌新民.选人战略［M］.广州：南方日报出版社,2003.
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8. 人力资源管理的新趋势
人力资源管理的新趋势
知识经济以及信息化技术的双重影响之下，企业的人力资源管理也出现新的变化，有了新的发展趋势，这也是人力资源管理发展与变革的一个必然趋势。知识经济下的人力资源管理与网络时代的人力资源管理都使人力资源管理部门的职能发生了深刻变化，使人力资源管理成为了企业战略管理的关键环节。
1 知识经济下的人力资源管理
(1)更加注重员工的实际能力。在知识经济下，市场需要大量的既有学历又有能力的高素质人才。在企业招聘的时候，已经开始了单看重学历，向既看重学历更看重能力的转变;向注重人才自身能力的开发，提高人才自身素质的转变。
(2)注重综合性人才的开发。知识经济时代中人才的一个显著特征就是知识的综合化、复合化。例如技术岗位的人员既懂技术，又要懂管理;财务管理人员既懂财务管理，又要懂战略策划;企业的法律顾问既懂国内法律政策，又要懂国外法律法规;研发部门既具备独立科研创新的能力，又具备将知识转化成商品能力。因此，在知识经济下企业注重复合型、综合性人才的开发。
(3)更加重视挖掘员工的潜力。一般而言，人的能力可以分为显能与潜力。显能主要指的是人们为了生存而具有的各种技能，是经过多年的开发形成的一种人力资本;相对于显能来讲，潜力是蕴藏于基本技能当中的，既能够因为开发而产生物质财富或者精神财富，也能够因为受到某些原因得影响而白白得损耗。因此，知识经济下企业在注重开发员工的显能基础之上，加强了对员工潜力的充分挖掘。
(4)规划员工的职业生涯。知识型的员工对于职业道路选择并不仅仅是局限于某一个组织，希望在自身的专业领域能够不断的成长。所以，第一企业要为知识型的员工提供一个合理的、科学的职业生涯的规划。例如设置一些与专业职务及薪资相挂钩的企业内部技术的职称，使员工在企业的内部就可以得到广阔的发展空间。第二，要完善员工的培训体系，员工培训对企业来讲是增强竞争力的内在因素，对员工来说则是他们自身不断进步的'一个阶梯。
2 网络环境时代下的人力资源管理
(1)网络招聘。网络招聘与传统的招聘形式相比具有办理手续方便简单，受众目标性强，行动迅速，录用、处理、反馈的时间较短等优点。在互联网广泛应用之下，一方面全世界的人才通过网络招聘可以在世界各地找到理想工作;另一方面，企业也可以通过网络招聘在全球范围之内寻找理想人才。网络招聘不仅突破了传统招聘的时空阻隔，使大量的优秀人才在网上流动起来，而且求职者也能够随时随地的与企业进行联系，获取最新的信息。通过网络招聘，提高了供需双方的效率，也降了招聘费用。
(2)网络培训。在网络时代，企业的培训也打破了传统培训的局限，各个地区的员工无需赶到培训地点，就可以通过网络在本地区接受异地网上培训。同时，企业的员工还可以根据自己的实际情况，不受时空限制，在网络上寻找符合自身情况的内容进行自主的学习，不断拓宽技能与知识的广度和深度。通过网络员工之间不仅可以进行在线交流、探讨，企业也可以在线提供疑难解答。通过网络培训，降低了企业的培训成本。
(3)网络沟通。网络为人力资源管理当中的沟通工作提供一个新途径，企业可以通过在内部网站上建立员工地个人主页，开设聊天室、建议区、公告栏、BBS论坛等板块，促使信息有效、广泛、直接、快速地传播。通过网络沟通，不但可以避免传统的人事管理当中形式化的上下级沟通，而且能够更好地构建企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的创造力和积极性，促使企业的经营管理水平不断地提高。
(4)网络绩效考核。传统的绩效考核模式往往流于形式，并且容易挫伤优秀人才积极性，为了避免这些现象，企业可以利用内部网络来进行绩效考核，不仅主管部门可以很快地看到来自各个部门或者地区的下属定期要交的工作报告，而且员工的考核以及述职也可以在网络当中进行。在线的评估系统可以实时地录入企业所有员工的评估资料，通过强大的处理能力可以出具各种数据分析报告，为企业的管理及时提供依据。网络绩效考核的优点主要有，员工可以通过在线的考核工作知道自己的考核过程，也了解了企业对他们的期望;内部网上发布进行考核的通知，这样使企业的考核工作非常容易形成统一;在内部网上进行考核的记录管理。
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