员工跳槽四大原因分析

1. 员工跳槽四大原因分析

 员工跳槽四大原因分析
                    　　员工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，第二薪酬的确定没有基于能力与绩效等等，现在具体来看员工跳槽四大原因分析。
  　　员工跳槽四大原因分析1  　　我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。
  　　关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。
  　　公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。
  　　所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。
    
  　　在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。
  　　员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。
  　　“不患寡而患不均，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。
  　　通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢？
  　　通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点：
  　　 1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础 
  　　这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。
  　　如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。
  　　问其原因，回答竟然是：他们的级别一样！如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。
  　　 2、薪酬的确定没有基于能力与绩效 
  　　在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职位等级较低的员工可以通过获取较高的绩效表现，来得到较高的绩效薪酬，从而提高薪酬水平。
  　　还有一种情况，如果公司的薪酬是基于员工的能力提升的，这时员工可以通过提升能力来提高薪酬。如果薪酬的确定没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性，不能很好地体现出薪酬的激励作用。
  　　员工的绩效差异和能力差异，就不可能通过薪酬来体现，也就没有体现出薪酬的内部公平性，如果这一现象长时间得不到解决的话，能力高和绩效好的员工，就会用“脚投票，离开公司。
  　　 3、没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资 
  　　这种情况在中小民营企业里面特别常见。在这种企业里面，因为公司没有一套合理的薪酬，所以刚进入的级别高一点的员工的薪酬，往往会由公司老板亲自决定。
  　　谈判能力的高低和空缺职位的紧急程度，决定了此职位的实际薪酬。这就导致员工的薪酬体系很难保持前后的一致性，导致企业内部员工薪资标准的混乱。
  　　还有一个更加严重的后果，就是导致大部分员工都是谈判工资，并且往往出现在同一职位上，新员工比老员工工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的内部公平性。
  　　 4、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一 
  　　因为公司没有建立多种通道的职业发展通路，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。如果不能升到管理岗位，工资、奖金就只能维持在一个固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。
  　　所以为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。一个员工的专业能力得到了很大的提升，但是如果他不能挤过管理这一独木桥的话，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的内部不公平，这对员工，特别是骨干技术人员，会带来很大的伤害。长期以往，必定会造成较大的员工流失率，这对组织来说是一种损伤。
  　　员工跳槽四大原因分析2  　　 【餐饮企业如何走出“招人难留人难困局】 
  　　 一、产生“招人难、留人难问题的原因 
  　　在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题？原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：
  　　 原因一：观念偏差导致“入行人员日益减少，“出行人员逐年增加。 
  　　（1）“做酒店服务低人一等——陈旧观念仍有很大市场
  　　（2）“酒店服务员都是差生——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾
  　　（3）“酒店服务就是女孩做的——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外
  　　（4）“做酒店服务只能吃青春饭——错误意识排斥了大量酒店服务人力资源
  　　 原因二：工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。 
  　　（1）行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对酒店行业“敬而远之。
  　　（2）缺乏福利保障，有后顾之忧，导致酒店员工不能安心工作。
  　　原因三：工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离酒店行业。
  　　原因四：工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对酒店业失去依恋。
  　　原因五：前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。
  　　 二、解决“招人难、留人难问题的方法 
  　　方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。
  　　方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家。
  　　方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。
  　　方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。
  　　方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。
  　　 【物流行业人才为何频繁跳槽原因及对策】 
    
  　　物流行业的人员流失率偏高，该行业比较有代表性的企业，有专家称，我国物流人才的缺口在未来5－7年不可能得到改善。在物流业发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。据职业规划专家分析，
  　　物流业跳槽率偏高主要是企业员工职业规划缺失造成，一般是以下三个环节的失误造成的：
  　　其一，岗位分析不明确。在招聘时企业往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单地把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。
  　　其二，激励机制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成明显差距，这是造成人才流失的直接因素。与此同时，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。
  　　另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，在对员工的评估方面显得目光狭隘。
  　　其三，部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。
  　　然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。
  　　职业规划专家认为，要改变现有物流人才结构性失衡的局面，企业应该由“控制型转为“学习型，将员工的个人职业生涯规划融于企业的文化战略中。
  　　 【又遇招工难服装企业招工留人七大妙法】 
  　　最近，杭州一服装加工企业的.总经理余波（化名）向记者抱怨：“我们厂招聘工人的缺口近70%，车工的工资最高给到4000元，都招不到人。
  　　另一位服装老板陈玉敏说，目前普通的机工每个月工资在2000元以上，管吃管住，而5年的熟练机工平均工资每月3500元左右，不少人的工资可以拿到五六千元。
  　　来自浙江省经信委的信息显示，今年1-5月，全省规模以上工业从业人员的月平均工资达到了2115.8元，同比增长16.7%。
  　　然而让服装企业苦恼的是，即使高工资，也未必招得到工人。
  　　这一轮加薪潮背后，是中国人口结构、经济结构发生变化的真实体现。
  　　一是、结构性矛盾突出。一方面是很多大学生找不到工作;另一方面是产业技术工人稀缺，需要下力气的工种更是招不到农民工。这是自1987年以来人口出生率下降与1997年以来的高等学校扩招，两种因素共同推动的结果。
  　　二是、经济危机期间内地经济的快速发展，服装产业链接逐步开始转移，内地服装企业不断增加，而且福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术工宁愿留家乡发展。
  　　三是、服装企业由于长期延长劳动时间，提高劳动强度，企业上班环境差，夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，员工认为自己的回报不成比例。
  　　四是、国家劳动法的颁布给企业造成很大的压力，员工的法律意识的不断增强，对企业招工福利方面更加关注。
  　　五是、在通胀压力沿海地区生活成本越来越高。一位深圳的网友算了一笔账，以领2000块月薪为例，租农民房也需要500块，算上交通、吃饭等费用，一个月的薪水已经去了一大半，和在二三线城市相比并不具备优势。
  　　种种迹象显示，支撑中国过去十多年经济快速增长的重要因素――廉价劳动力已至关键的供求拐点。
  　　 解决办法 
  　　为了缓解春节期间用工缺口，各个企业可谓“八仙过海，各显神通。编辑在此总结一番，以供企业参考。
  　　加工资：这是最普通，也是最基本的一招了。中小型私营和民营企业，很多遭遇过用工难的窘况，唯一的办法就是一再地提高人工工资。杭州一家服装厂人事部的杨经理说，“像我们单位年终要发年终奖、工龄奖、多一个月工资。我们厂有很多工作十年以上的老员工，年终奖金加上工资，能拿一万元左右。
  　　用“零工：做一天给一天钱，可以节省休息时的工资成本和其他福利开支，是最适合小企业主心理的节省成本法则。但它对更大一点的企业来说不具备参考价值。
  　　涨价格：另一种应付薪酬上涨的方式是把成本摊到产品价格中，涨薪后的涨价现象目前一样引人注目。然而消费者未必会买账。
  　　感情牌：现在都讲究人性化管理，所以这一招用得也很广泛，效果也不错。为员工买火车票已经是老招数，不新鲜了。
  　　萧山恒利制衣有限公司常务副总徐妙红介绍说，为了留住工人，公司在每个工人生日时，都会送上蛋糕;针对80、90后的小员工，连续请年轻的小工人们看了3场明星演唱会，才把他们留下。
  　　吴江一家服装厂老板逢年过节会给工人发短信问候一下，平时谁要是生病了，老板不仅同意他们请假，还会让工友陪同去看病。几年来，老工人很少有辞职的。
  　　“婚介所：这招是常熟市新港镇一位服装厂老板祭出的“杀手锏。纺织服装厂里绝大多数是女工，而熟练女工平均年龄都在23岁左右，很多人会趁春节回家找对象，一去不复返了。这位老板在招人时就很注意不同项目之间男女工比例的平衡，创造机会让外地青年男女在锦丰扎根，留住心也就留住了人。
  　　向内迁：闹出跳楼事件的富士康已于今年8月在郑州开工，看中河南丰富廉价的人力资源也许正是他们转向内地的一个重要原因。不过服装企业不一定能效仿，没有成熟的配套产业链，内迁后多出来的费用不见得能抵消人工成本。
  　　建体系：想要从根本上解决用工问题，一套健全的人力资源体系是必不可少的。
  　　建立健全招聘体系。制定一些招聘的流程和标准出来。尤其制定一个比较有竞争力的薪酬体系，不断提高断员工的待遇，与同等企业当中适当要比其他企业略高一些待遇，这样员工更有成就感。
  　　打造企业技术领导班子，特别要关注各个车间主管、师傅，培育他们成为公司的队伍的主干力量，从管理学的角度来说主管的下属至少有10人以上，培育主管的管理能力工作显得格外重要，可以多制定一些激励措施。
  　　在全国重点劳动输出省份建立长期的合作，如让员工家属帮助招人，员工转介绍。
  　　制定一个长期有效可行的培训规划，入期前要做培训，对企业文化、企业发展愿景、工作职责、公司制度、产品知识、技能等全方面的培训。建立员工工作培训计划。
  　　员工转正后要制定一个转正培训计划，不断提高员工的工作技能，在学习中成长。
  　　不断丰富企业文化，导入CI、VI、SI战略管理体系，如办公室、工作室、餐厅、宣传栏、报刊、建立阅览室等做好企业文化的宣传工作、。
  　　建立员工咨询中心，关爱员工，做好心理辅导。
  　　建立健全公司会议管理制度，做好每天的早会、晚会工作，不断通过会议来提高工作效率，改善员工的心情。
  　　物质方面：不断提高员工的收入，改善员工的吃住条件，改善生活状况。吃住补助办法，制定一个老员工津贴补助管理办法、建立员工关爱基金，建立员工子女教育基金等。
  　　制度方面：制度要合理、公正、平等，企业领导者要以身作则，自觉遵守，起带头作用，让每个员工知道公司的管理的制度，制度有约束同样需要激励，有罚必有奖，公布奖惩情况。
  　　精神方面：领导者多关心基层员工，多表扬基层员工，平易近人，多当众表扬，少批评，尤其不能当大众批评，多和员工握握手，节假日多陪员工吃吃饭。
  　　 【电子行业用人荒普工流失率最高】 
  　　“企业最缺的是普工，普工流失率最大，我们公司节后没有返回的员工有几百人。一家电子公司的谢先生告诉记者，发动老员工介绍新员工给奖励，保证工资稳中有升，加强员工思想意识和技能的培训，丰富企业文化生活……。为了应对用工荒，企业都在千方百计地留住老员工，吸引新员工。
  　　遭遇用工缺的企业比比皆是。位于金鼎的一家模具公司开出2800元的月薪招聘一线技术工人，但因岗位又脏又累，很难受到年轻求职者的关注。而一些企业由于缺人手，公司开工量不足七成，甚至管理部门的工作人员也要下生产一线帮忙。
  　　 新生代劳动力与父辈劳动力明显不同渴望被尊重追求高薪酬 
  　　随着东部产业转移和中西部的崛起，珠三角的薪酬优势已不明显，越来越多的外来工选择留在了家乡。
  　　同时，新生代农民工他们对未来有更多的希望和要求，让近两年来我市企业用工荒问题凸现。据了解，我市劳动力市场正呈现出劳动需求结构变化与供给相对不足，结构性缺工的矛盾。
  　　 待遇高、工作环境好的企业才能留住人 
  　　如今，越来越多的“80后、“90后新生代劳动力逐渐成为主体，他们与上辈们已经有了很大的不同，他们涌入城市，想要找寻的不仅是一份温饱，还希望有更多的收获。“新生代农民工很聪明，文化程度高，工作上手能力快。喜欢被认同，被尊重、被赞扬，希望被关心也要时时装下酷。
  　　纳思达人力资源部主管陈远锋说，由于新生代农民工对未来没有长期的规划与目标，只想着过好今天，使他们对工作环境、工资待遇等要求比较高，稍不满意就甩手走人，造成企业普工流失率高的现象。
  　　市人力资源中心甘永峰介绍说，从劳动力市场上的反映情况来看，企业牌子响，待遇高、工作环境好的招人并不发愁，目前缺工问题最严重的是制造业、电子业和服务业。“现在年轻的外来工不轻易找工作，哪个地方好就往哪里跑，低端的、劳动时间长、待遇低的行业都不足以吸引他们。企业劳动保障制度、管理制度、企业文化生活跟不上，也留不住人。
  　　 内地经济迅速发展农民工“回流 
  　　甘永峰说，目前用工荒的实质是人力资源市场出现的不同程度的结构性错位，专业技术人才稀缺，一些新生代农民工没有具体权衡自身的实际情况，盲目地追求高薪，这也都加剧了结构性用工荒现象，造成企业“招人难，求职者“找工难。
  　　甘永峰说，造成用工荒的另一原因是，随着经济持续回暖导致企业用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危机阶段，返工潮来临时进场招聘企业才60多家，提供的岗位1000多个，而今年企业近200家，提供岗位6000多个。
  　　此外，东部产业转移和中西部的崛起，原来的劳务输出大省江西、安徽、河南等就业机会增加、薪资待遇提高，越来越多的外出务工人员纷纷“回流选择在家门口就业。
  　　像江西上饶服装企业的工资在1500元3000元之间，长三角的一些企业给出的底薪已达到1700元，珠三角薪酬水平优势不明显，已不具备竞争力。加上我市生活成本普遍较高，对外来求职者的吸引力减弱，很多农民工不流回珠海。“传统制造产业提供的就业岗位和待遇，已经不足以吸引外来工背井离乡。这将是倒逼沿海中低端制造业转型升级的又一大动力。
  　　 多方观点 
  　　企业一定要把稳定老员工作为用工的主导，同时通过老员工带新员工来补充用工缺口。企业如果留不住员工，一定要反思自身存在的问题，是劳动待遇低，还是工作环境差，要让员工有自豪感和归属感，吸引员工长期留下来。作为政府部门和负责任的企业，都应该给农民工一个长远的职业规划，使其有一个相对可期的未来。
  　　 【2011年房地产行业低迷跳槽高峰提前】 
  　　楼市成交低迷的副产品之一，是营销人员缩水严重的年终奖。年终奖缩水的直接影响是跳槽高峰的提前。
  　　“往年的跳槽现象多集中在1月份，或是春节以后，因为大家要在拿到不菲的年终奖后再行离职。但目前不少分管营销的老总出现跳槽离职，跳槽率高于往年年末。沪上某房地产代理机构的一位高层昨日说。
  　　 房企留住优秀人才也是难题 
  　　房企中高层跳槽的背后，或多或少也隐含着企业战略转移、开发布局调整、员工激励机制等内在原因。
  　　“我们自己也在开玩笑说，快成房产界的黄埔军校了。杭州某品牌房企的一位内部员工说，今年公司中高层管理人员有进也有出。“对出去的人，老板也急的，但急也没有用，这两年市场变化大，企业要发展，个人也要发展，总不能不让人走吧，有时候也不单是钱的问题。
  　　差不多从2009年开始，我们开始越来越频繁地听到房企中高层跳槽的消息，企业要发展、要扩张、要上市，人事变动再正常不过，无论是小企业还是大企业，都在争夺人才。万科总裁郁亮就曾公开表示：“目前房地产行业经营方式还十分粗放，万科如果要持续领先于大市的增长，首先面临的就是人才的挑战，单纯内部培养的方式已无法完全适应发展形势的变化。
  　　 房地产企业拿什么挽留新员工的心 
  　　“企"无人"则“止"，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。
  　　一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？
  　　人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前"功尽弃、哑巴吃黄莲"，又得重新招人。
  　　新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。
  　　新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
  　　二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
  　　那么就拿房地产企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的房地产人才呢？周瑜平根据多年的经验归纳4个要素请各房地产招聘企业参考：
  　　 一、招聘过程吸引人才 
  　　周瑜平认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼为什么我通知了20个来应聘的最后却只来了5人？为何通知3个人进入复试最后1个人都没来？该如何留住这些房地产求职者？
  　　对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀的人才对招聘过程的关注有时候会远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入这家房地产公司了。
  　　 面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。 
  　　有一位学员说到他的经历，他应聘一家房地产公司的建筑工程师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。"学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。
  　　除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：
  　　1。选择专门的会议室
  　　2。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。
  　　3。面试主管名片
  　　4。面试记录本
  　　5。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所
  　　 面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。 
  　　一位朋友曾经去一家房地产公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近70多家分公司，企业总工1万多人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司总工有分部16家，现企业总人数为2000多人，培训经理不负责培训。
  　　他想：两个人说法不一致，连有多少分部都数不清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。
  　　 面试后：让应聘者心中有数。 
  　　面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。"到底要等到什么时候？
  　　一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如三天或二个星期后将会通知下一轮面试。"
  　　 二、新进员工培训留住人才 
  　　千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心"的好方法。
  　　目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。
  　　 成功新进员工培训可以从以下几点着手： 
  　　1。对行业和公司的业务内容作全面介绍
  　　2。公司的产品和服务的介绍
  　　3。公司的文化
  　　4。公司历史
  　　5。公司的前景及发展方向
  　　6。解释公司管理政策及制度

2. 员工跳槽的原因有哪些？

如果职场人士在企业中缺乏成就感，那他就有可能选择离职。

一个人对自己的工作怀着热情与期待去认真对待工作岗位上的事，做出的成绩却没有得到肯定雨认可，那他必然会失落。

渐渐地，降低对工作的积极性。员工需要肯定，所以这里企业要制定合理的奖励机制，这样能够更好地保证员工的积极性。

因为如果职场人士在岗位上觉得缺乏挑战性，那他也很有可能选择离职。

有的人喜欢安稳，而有的人喜欢新鲜刺激。

每日重复同样的内容、觉得自己的工作缺乏挑战性的人，会渐渐趋向于在岗位上“当一天和尚敲一天钟”的得过且过的状态。

他们照样按部就班完成自己每日的工作，不过内心可能在躁动着、谋划着何时离开这个岗位，去寻找一种改变，去从事一份具有挑战性的工作。

工作不能枯燥，企业适当给员工更换一下工作内容或者更换一下工作形式，变其形不变其质，或许在降低离职率方面能够起到不小的作用。

二、生活环境因素

我们每一个都不得不去面对生活中出现的一切问题。

公司周边的交通情况、居民房的房价、物价的总体水平等都影响着人的职业岗位的选择，职场人士在多加考虑到这些因素的情况下，也有可能做出离职的选择。

这里企业做好员工的各方面的补贴与保障，减少他们的顾虑，离职率也会就有所降低。

还有一些职场人士因亲属重病需要人照顾不得不辞去当前的岗位的事情也是偶有发生的。

企业能够抚恤一下这些员工自然是再好不过，这也很好的展示了企业人性化的一面，企业的其他员工也会为处在这样一个企业而欣慰。

抚恤也不是必须，只是在这种情况下希望企业能够理解这些员工的苦衷，简化手续让他们早一点回家照顾亲属。

三、企业内部因素
工作环境对一个人选择去留也有着较大的影响。

工作环境的好坏直接影响着职场人士的工作情绪。

如果一个企业的上下级关系紧张，领导之间关系恶劣，势必会影响到员工的工作情绪以及工作的各个方面，

如果职场人士总是要面对这样的压力与尴尬，那么他选择的离职的可能性便加大。

3. 员工跳槽的原因

 员工跳槽的原因
                    　　你知道关于员工跳槽的原因有哪些吗？其实很多的公司都不太了解关于这个，不明白为什么员工会跳槽，其实这下很多的企业就要打起警惕了，下面我为大家分析关于员工跳槽的原因的知识。
    
  　　员工跳槽的原因1  　　 跟风导致跳槽频繁 
  　　那么为什么有如此高比例的跳槽发生呢？不排除跟风现象。跳槽是会传染的，当看到身边人都在忙着换工作，不少人难免会跟着心痒，或者说，更多周边案例也让人掌握更全面的信息以做出判断。数据也证实了这一点，报告显示，如果身边有很多人跳槽，约65%的职场人都会或多或少受到影响，至少要琢磨下跳槽的事，其中甚至有11.35%表示受到“影响非常大，会产生强烈的跳槽念头”。只有23.26%的人明确知道自己要什么而一点儿也不受影响。
  　　 职业发展空间的限制 
  　　显然，周边人跳槽会扰动心绪，但主要促使人迈出跳槽这一步还是源于其他关键原因。调查显示，职业发展空间甚至超过了薪资，成为职场人决定离职的主要因素。有44.61%的人认为自己跳槽是由于原来的工作没有上升空间；24.23%的人则表示对原来工作的薪资不满意，另有11.03%的人称跳槽主要归因于对原来的工作产生倦怠。
  　　跳槽最想实现的目的也从另一方面佐证了这一点，纯粹想增加收入的则只有24.25%，超过41%的受访者表示换工作是为了寻找更大的发展空间，16.77%是为了突破职业发展瓶颈。此外，还有些人是希望能借机换个环境换种活法（10.69%）、做自己喜欢的事（4.52%）或者转型跨行（2.68%）。
  　　 薪资福利的提升 
  　　值得注意的是，虽然看起来员工跳槽不主要是钱的问题，但别忘了，追求职业晋升空间的背后，其实也是在追求更高的薪酬水平。不是所有人有拿到新offer就一定去，最终大多人还是因为薪资而入职。
  　　在选择一个新offer时，41.06%的职场人最看重的因素还是“薪酬福利好，能大大提升生活质量”；其次是“职级上升，有更多话语权”（占17.40%）、“公司平台好，知名度高”（占15.73%）、“工作内容符合期待”（占11.07%）等。
  　　涨薪仍然是决定是否跳过去的一大动力。在“未来的工资涨幅达到多少时，最让你心动”的问题上，绝大多数人的涨薪期望都在20%以上，其中期待50%涨幅的人最多，占比31.71%；期待30%涨幅的也有超过两成；期待工资翻倍的人占比为14.88%；而期望涨幅越高越好，上不封顶的受访者也不在少数（19.63%）。
  　　 多数人会采取的跳槽方式 
  　　从考虑跳槽到最终进入新公司，换工作耗费的时间成本并不小，职场人完成一次跳槽通常需要1到3个月，甚至4到6个月的周期。调查显示，78.65%会采用“骑驴找马”的方式跳槽，他们认为这样比较保险；19.02%的人为了投入更多精力找工作而选择裸辞；一边做兼职、一边找机会的人仅有2.33%。虽然都在想着走，但大多数职场人的离职态度还是不错的。决定跳槽离职时，近八成受访者表示会按规定完成手头的工作交接，给前公司留个好印象；其他人主要会选择与领导协商尽量缩短交接时间，或者等待新的继任者来在离开，马上收东西走人的极少，只有1.32%。
  　　员工跳槽的原因2  　　 直接上级主管和团队氛围 
  　　有句话说得好：“现在员工找工作，其实不是在找公司，而是在找老板。”公司品牌和利润的好坏其实与个人并没有太大关系，而老板管理的优劣却和员工日常工作和长远发展有着极为重要的影响。古人讲“近朱者赤、近墨者黑”，现代讲“没有不好的下属，只有不好的上级”，其实表述的都是一样的道理：跟着一个好老板，能学到很多东西；每天能跟自己喜欢的`人，做自己喜欢的事，是无比快乐的。试想，尽管工资很好、岗位不错，但天天你的老板骂你训你、当中侮辱你、不尊重你、鸡蛋里挑骨头，顺我者昌、逆我者亡，天天给你“穿小鞋”、打击报复……或者，你所处的团队氛围极为恶劣，人际关系紧张，天天勾心斗角、尔虞我诈，溜须拍马盛行，任人唯亲横行，要时刻防备着当面笑脸背后刀子……我相信这样的公司或部门或岗位，任何人都是不愿意再呆下去的。
  　　 公司的制度是否公正公平 
  　　假使老板不错、团队氛围较好、工资收入挺满意，但是公司的管理制度如果不尽人意、落后停滞，奖惩不分，好坏不清，良莠不明，干多干少一个月，干好干坏一个样，干和不干一个样……那么，我相信这样的公司是不值得任何一个员工留恋的。这正是马斯洛五层次论中所阐述的，当员工解决了生存和安全这两个基本层次的问题后，其周边环境和团队氛围、是否交到朋友、受到尊敬、能否有利于个人才干的发挥、实现个人的人生价值，就是离职员工更高层次的追求。
  　　 收入和福利 
  　　工资收入的高低对一个人的走留固然很重要，但它并不是唯一的、最重要的、排第一位、决定性的原因。当一个人每天快乐和开心时，再苦再累也不觉得，分内分外也不计较，钱多钱少并不影响。内因才是决定性的要素。古人说“哀莫大于心死”讲的正是这个道理。试想，如果一个岗位，虽然工资收入较低，福利待遇不高，但如果能学到东西、每天得到进步，人文环境和谐，大家相敬如宾、相处如亲……那么，钱多点少点都变得不那么重要了。

4. 员工跳槽的原因

 员工跳槽的原因
                    　　1、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础。
    
  　　2、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。
  　　3、挑战式跳槽。喜欢向新的.领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。
  　　4、选择式跳槽。在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。
  　　5、“钱”途式跳槽。以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。
  　　6、感觉式跳槽。跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。
  　　7、习惯式跳槽。有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。
  　　8、被动式跳槽。在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。
  　　总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。
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5. 员工跳槽的常见原因是什么

    　　员工跳槽的事例不胜枚举，所以企业要知道员工跳槽的一些原因才能够防止员工跳槽。下面为您精心推荐了员工跳槽的常见原因，希望对您有所帮助。
         　　员工跳槽的原因       　　1.待遇问题：感到自己的付出和收入不成正比，同时又有另一个“较好”的机会在招手。
       　　2.发展问题：
       　　(1)对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感。
       　　(2)对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”。
       　　(3)感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己的强势技能。
       　　3.环境问题：
       　　(1)认为自己的很多建议、想法不被重视，认为公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展。
       　　(2)无法忍受公司复杂的人事关系。
       　　员工跳槽的方法       　　1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数;
       　　2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患;
       　　3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助;
       　　4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略;
       　　5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在拿到“Offer Letter”以后再递交辞职信;
       　　6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。
       　　员工跳槽的应对方法       　　1、当员工提出离职申请，而且离职的时候不讲真话到时候，而且编制各种虚假理由的时候基本上是员工已经对公司彻底失望，不太可能有挽回的余地。
       　　2、公司不能回避自己存在的问题，加班太多而且薪酬底确实是员工想离职的根本原因。对于无法缓解的加班程度要考虑工作量，适当增加人员，还要尽量提供较好的工作环境。当时公司加班导向的文化负面影响非常大，将加班时间纳入考核作为评价为S和A的必要条件很荒诞，导向非常有问题。可惜当时的这个导向已经完全按照老板的意志执行，各级管理层已经无法扭转这个导向。
       　　3、团队在快速成长的过程中一定要注意组织的建设，合理的分工和组织架构的设计、将优秀的人员提拔作去负责更重要的工作，或者转入价值链条当中更重要的岗位其实是会让大家都看到希望，而且会非常有利于核心团队的建设。有了核心团队成员队伍才有了传承和灵魂。
       　　4、合格的团队的leader在团队成长过程中非常重要，HR根本无法替代其功能，领导一个20人团队和200人团队对leader的要求不可同日而语。在整个过程中公司和各级管理层 ，包括HR都没有意思到这个团队的`leader跟不上团队的发展。整个过程中薪酬底的最直接责任其实是团队leader，在2年的调薪过程中都没办法为团队争取到合理的资源，缺乏为团队争取合理利益的意识。
       　　5、公司的机制有太多的限制，集权制导致各体系和事业部在人员资源控制方面没有权力，也没有合理的渠道给leader去争取合理的资源。
       　　跳槽的四大禁忌       　　随意改行盲目跟潮
       　　没有一个行业是永远的热门。不考虑自身专长和兴趣，即使应聘成功，也难以长久。每一次换行都必须从新手做起，知识和经验难以积累，也很难成为行业的佼佼者。这里还要提醒广大的应届毕业生，不要轻易放弃自己的专业，毕竟学以致用者轻车熟路，较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标，难有发展。
       　　不加分析盲目听信
       　　据统计，约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。
       　　意气用事盲目跳槽
       　　缺乏沟通能力和团队精神，盲目跳槽。
       　　急于求成盲进忙出
       　　几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。急于求成者往往“欲速则不达”。经验和能力都需要日积月累。来到新的环境，光是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事，晋升机会的获得更需要耐心。因此，现代成功学认为成功更多的取决于情商和逆境商，而非传统意义上的智商了。要把潜力转化为能力，实力转化为地位，切忌急于求成，频繁跳槽，况且好企业一般都比较看重员工的忠诚度，频繁跳槽乃大忌也。
   

6. 员工跳槽的原因有哪些？

职场分分合合是常见的事情，纵观员工离职原因无外乎三种：钱少、事多、离家远。
1、钱少：工资少、职位晋升机会少成为员工离职最关键的原因；
2、事多：工作没有明确的分工，越来越多的工作量却没有相对应的回报也是员工离职的主要原因；
3、离家远：除去实际的离家远，更多时候领导的做法让自己在公司中无法找到“家”的感觉——没有归属感也是员工离职的一个重要原因。



一、由于“钱少”而离职
工资低。职场人士都希望自己在职场的工作得到认可，认可最直接的体现其实就是在薪资上。员工勤苦、认真的工作，为了公司的发展提供了各种建议与方法，但是却没有获得相应的物资汇报，员工能怎么办？辞职只能是最后的选择了。
我为公司创造了1000元的价值，但是公司只给自己500元的回报。如果这时候其B公司表明，给自己创造1000元就有800元的回报，从员工的角度来说，为什么不去B公司了？自己又不是傻子。
职场人为什么要工作？最根本的目的其实就是为了钱，钱不够是员工跳槽离职最大的原因，也是最真实的原因。



职等晋升机会少。钱少不仅仅体现在工资上面，还体现在职等上面。更直接的说法就是晋升机制、未来的发展机制。
即使现在的工资不是很高，但是公司有明确的职等晋升机制，相对就有了明确的发展前景，员工还是愿意继续努力下去、提升自己。相反，员工必然选择跳槽离开，寻找更适合自己的公司。
一个企业没有稳定、公平的晋升机制——薪资与职等的晋升，必定无法长久留下稳定的员工。



二、由于“事多”而离职
工作量大。很多员工离职是由于工作量太大，领导安排了过多的任务，导致员工不得不牺牲晚上时间或者周末时间去完成过量工作。
我听到的最多的一句话就是“能者多劳”。越是认真完成工作的人，越是努力完成工作的人，领导越是安排更高的工作给他们。
过多的工作给员工带来了更多的困扰，提前完成工作，认真完成工作仿佛得到的是惩罚——更多的工作。
没有更多的薪资、更高的职等，只有更多的工作来提供给员工，相信不久以后会有更好的工作在等待员工。



岗位分工不明确。非常好理解，公司为了节省人力成本，很多时候都是让员工身兼数职。尤其是中小型私人企业，一个办公室人员不仅要负责考勤，各种会议，甚至还要负责发工资，申报保险等一系列工作。
很多时候，不仅自己的本职工作无法完成，其他一些繁琐的小事同样无法完成——最终导致自己的业绩并不能达到公司要求。



三、由于“离家远”而离职
实际中在异地工作很多时候会让员工有一种思乡的情绪，尤其是职场女性，这也导致他们选择了跳槽或者离开。
很多时候公司的领导对待员工并不能公平一致，有些领导自身不懂业务还喜欢乱指挥，更加加重员工的身心疲惫。
很多时候员工需要的是领导的支持、安慰、鼓励，希望领导能够激发自己的斗志，然后事实往往是相反的，许多领导是不在乎员工的感受，不会给予员工关注，无法让员工获得尊重，他们说关注的是利润、是效益。
长期如此，员工自然无法将企业当成自己的家，没有家的感觉，自然就选择其他公司了。

7. 企业员工跳槽的主要原因？

　　企业员工跳槽的原因各异，相当于一个家庭，人们常说：“幸福的家庭都一样，不幸福的家庭各有不幸”一样。凡是跳槽的员工各有理由，不跳槽的员工都一样，愿意为企业效劳。
　　跳槽的类型大致归纳为，1. 被迫跳槽型，由于工作性质、强度、劳动报酬等愿意有的行业跳槽频繁，向快递行业比较典型；2. 被动拉拢型，有的员工有特长，对企业贡献力量特殊，旁人无法比拟，被猎头看中以高新为诱饵拉走；3. 随意型，本来就没有特长，没有技术，还嫌工资低，这山望那山高，只有不中意就走，等类型很多，无外呼想挣更多的钱决定员工跳槽。

8. 员工跳槽的原因是什么？

员工频繁跳槽的根本原因：付出的代价太少，老板的薪酬结构有问题